직무 분석 : 단계, 방법, 중요성 및 예 - DUDAS - 2026

직무 분석은 주어진 위치에 대한 기능과 작업의 요구 사항과 이러한 기능의 상대적 중요성을 파악하고 구체적으로 결정하는 데 사용하는 프로세스입니다.

사람들이 자신의 경력을 개발하는 데 도움이되는 중요한 절차입니다. 또한 조직이 직원을 개발하여 인재를 극대화 할 수 있도록 지원합니다.

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직무 분석의 중요한 개념은 수행 된 분석이 사람이 아니라 직무에 대한 것이라는 것입니다. 인터뷰 나 설문지를 통해 구직자로부터 데이터를 수집 할 수 있지만 분석 결과는 사람에 대한 설명이 아니라 직무 설명 또는 사양입니다.

직업 분석가는 일반적으로 산업 심리학자 또는 산업 심리학자의 감독하에 교육을 받고 행동하는 인적 자원 담당자입니다.

이 개념을 도입 한 최초의 산업 심리학자 중 한 명은 Morris Viteles였습니다. 1922 년에 그는이 분석을 사용하여 전차 회사의 직원을 선택했습니다.

직업 분석이란 무엇입니까?

직무 분석의 결과는 교육 설계, 성과 평가 개발 및 프로세스 개선에 중요한 영향을 미칩니다.

직무 분석 기술을 적용하면 현재 존재하는 직무에 대한 정보가 존재하게 될 직책에 대한 채용, 선택, 교육 및 평가 프로그램을 개발하는 데 사용될 수 있다고 가정 할 수 있습니다. 미래에.

작업에 대한 정확한 설명을 작성하기 전에 작업의 필요성과 목적 및 작업 수행 방법을 평가하기 위해 작업 분석을 수행해야합니다.

직무 설명에는 필수 직무 목록이 포함되어야합니다. 직무 분석은 한 위치에서 수행 할 작업이 정확하게 설명되도록합니다. 직무 설명은 단순히 직무 분석 결과를 문서화합니다.

일반 단계

직무 분석 프로세스는 논리적으로 수행되어야하므로 적절한 관리 관행을 따라야합니다. 따라서 사용 된 방법에 관계없이 다단계 프로세스입니다.

작업 분석 단계는 사용 된 방법과 포함 된 작업의 양에 따라 다를 수 있습니다. 일반적인 단계는 다음과 같습니다.

-직무 분석 계획.

-관련 인원에 대한 준비 및 커뮤니케이션.

-직무 분석 수행.

-직무 설명 및 직무 사양 개발.

-설명 및 사양의 유지 관리 및 업데이트.

이 프로세스에는 재직자의 의무, 직무의 성격 및 조건, 일부 기본 자격을 설명하는 직무 분석가가 포함됩니다.

그 후 분석가는 직책의 요구 사항을 보여주는 양식을 작성합니다. 유효한 작업 목록이 생성됩니다. 이 목록에는 기능 영역, 관련 작업 및 기본 교육 권장 사항이 포함되어 있습니다.

소유자와 감독자는 분석을 검증하기 위해이 최종 목록을 검증해야합니다. 직무 분석은 다음 영역에 대한 정보를 수집해야합니다.

의무와 임무

직책의 기본 단위는 특정 작업 및 의무의 수행입니다. 이러한 요소에 대해 수집 할 정보는 빈도, 기간, 노력, 기술, 복잡성, 장비, 표준 등이 될 수 있습니다.

직무 분석은 직무와 인간의 속성에 대한 지식을 결합합니다. 직무 분석에 접근하는 방법에는 두 가지가 있습니다.

작업 지향

그들은 작업 수행과 관련된 실제 활동에 중점을 둡니다. 이 절차는 직무의 의무, 책임 및 기능을 고려합니다.

그런 다음 작업 분석가는 수행중인 작업을 매우 자세하게 설명하는 작업 설명을 개발합니다.

작업 설명을 작성한 후 작업 분석가는 오류의 중요성, 어려움, 빈도 및 결과를 나타내는 작업 순위를 지정합니다.

작업자 중심

작업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 인간 속성을 조사하는 것을 목표로합니다. 이러한 속성은 지식, 기술, 능력 및 기타 특성의 네 가지 범주로 분류되었습니다.

지식은 사람들이 업무를 수행하는 데 필요한 정보입니다. 반면에 기술은 각 작업을 수행하는 데 필요한 적성입니다. 마지막으로, 기능은 시간이 지남에 따라 상대적으로 안정적인 속성입니다.

다른 특성은 일반적으로 성격 요인과 같은 다른 모든 특성입니다.

직책에 필요한 속성은 가장 자주 수행해야하는 중요한 작업에서 파생됩니다.

행동 양식

직위 분석에 사용할 수있는 방법은 직위 유형, 직위 수, 재직자 수 및 직위 위치와 같은 특정 지점에 따라 다릅니다.

개별적으로 또는 조합하여 사용할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

관측

이것이 처음으로 사용 된 직업 분석 방법이었습니다. 프로세스는 단순히 직장에서 현직자를 관찰하고 메모하는 것입니다.

관찰하는 동안 때때로 질문을하고 일반적으로 직무를 수행하기도합니다. 관찰되는 활동이 많을수록 해당 위치를 더 잘 이해할 수 있습니다.

인터뷰

헤드 라인을 인터뷰하여 관찰 한 내용을 보완 할 수 있어야합니다. 이러한 인터뷰는 관찰 및 기타 직무 분석을 기반으로 한 특정 질문 세트가있을 때 가장 효과적입니다.

또한 직책에 대해 알고있는 인사 담당자, 트레이너 또는 관리자와의 이전 토론을 기반으로합니다.

설문지 및 설문 조사

설문지 또는 설문 조사에서 작업 설명은 근로자 행동의 형태로 포함됩니다.

전문가들은 직무의 전반적인 성공에 대한 중요성 및 그 빈도와 같은 다양한 관점에서 각 성명서의 경험을 평가하도록 요청받습니다.

설문지는 또한 작업을 수행하기위한 작업 요구 사항의 중요성을 평가하도록 요청하고 전문가에게 작업의 컨텍스트를 평가하도록 요청할 수 있습니다.

관찰 및 인터뷰 결과와 달리 설문에 대한 응답을 통계적으로 분석하여 작업 구성 요소에 대한보다 객관적인 기록을 제공 할 수 있습니다.

현재 이러한 설문지와 설문 조사는 헤드 라인에 온라인으로 제공되었습니다.

중요하고 일상적인 사건

전문가는 성공 또는 실패로 이어진 행동 또는 성과의 중요한 측면을 식별하도록 요청받습니다.

예를 들어, 전기 서비스 기술자의 감독자는 기술자가 시간이 많이 걸리는 프로젝트의 도면을 확인할 수 없어 라인이 끊어져 막대한 전력 손실이 발생했다고보고 할 수 있습니다.

두 번째 방법 인 작업 일지는 작업자 및 / 또는 감독자에게 지정된 기간 동안 활동 로그를 보관하도록 요청합니다.

직무 분석 설문지

직업 분석 설문지 (CAP)는 일련의 직업 기회에 대한 지원자의 직업 기술 수준과 기본 특성을 평가합니다. 많은 분석 보고서를 생성하기위한 일련의 세부 질문이 포함되어 있습니다.

적성 테스트에 제시된 속성과 관련하여 위치 구성 요소의 유효성을 측정하도록 설계되었습니다.

CAP에는 "작업 항목"이라고하는 195 개의 항목이 포함되며 다음과 같은 6 개의 부서로 구성됩니다.

-정보 입력.

-정신적 과정.

-작업 결과.

-다른 사람들과의 관계.

-작품의 맥락.

-일과 관련된 변수.

중요성

직무 분석을 수행하는 주요 목적 중 하나는 직무 설명 및 직무 사양을 준비하는 것입니다. 마찬가지로, 조직에서 적절한 수준의 인력을 고용하는 데 도움이 될 것입니다.

또한 작업 분석은 작업의 요구 사항과 수행 할 작업을 문서화하는 역할을합니다.

인간의 성과 향상 산업은 직업 분석을 사용하여 교육 및 개발 활동이 집중되고 효과적인지 확인합니다.

인적 자원 및 산업 심리학 분야에서 직무 분석은 종종 인력 선택, 교육, 분류 및 / 또는 보상에 사용할 정보를 수집하는 데 사용됩니다.

산업 심리학자들은 직업 분석을 사용하여 직업의 신체적 요구 사항을 결정하고 신체적 장애를 겪은 사람이 적응이 필요한 작업을 수행 할 준비가되어 있는지 확인합니다.

인증 시험을 개발하는 전문가는 위치 분석을 사용하여 유효한 콘텐츠 시험을 만들기 위해 샘플링해야하는 도메인 요소를 결정합니다.

직위와 관련된 정보 제공

직위와 관련된 귀중한 데이터를 제공하여 관리자가 특정 작업의 기능과 책임, 관련된 위험과 위험, 작업을 수행하는 데 필요한 기술과 능력 및 기타 관련 정보를 수행 할 수 있도록 도와줍니다.

직원과의 적절한 직무 매칭

이것은 가장 중요한 행정 활동 중 하나입니다. 공석을 채우는 올바른 사람은 인적 자원 관리자의 기술, 이해 및 능력을 테스트하는 것입니다.

따라서 직무 분석은 특정 직무를 성공적으로 수행하는 데 적합한 직원 유형을 이해하는 데 도움이됩니다.

효과적인 채용 관행

누가 공석을 채워야합니까? 특정 직위에 대해 누구에게 연락해야합니까? 작업 분석 프로세스는 이러한 질문에 답합니다. 따라서 관리자가 효과적인 채용 관행을 생성, 확립 및 유지하는 데 도움이됩니다.

목표

직무 분석의 목표 중 하나는 다음과 같은 질문에 답할 수있는 것입니다.

-직위가 존재하는 이유는 무엇입니까?

-근로자는 어떤 신체적, 정신적 활동을 수행합니까?

-작업은 언제 완료됩니까?

-해야 할 일은 어디입니까?

-어떤 조건에서 수행됩니까?

또한 교육, 선발, 보상 및 성과 평가와 같은 고용 절차와 직위의 관계를 설정하고 문서화합니다. 다른 목표는 다음과 같습니다.

훈련 요구

직무에 필요한 활동과 기술, 그리고 이에 따른 교육을 보여 주어야합니다. 다음을 개발하기위한 교육 요구에 사용됩니다.

-교육 내용.

-교육의 효과를 측정하기위한 평가 테스트.

-교육 방법 : 소그룹, 컴퓨터 기반, 비디오, 교실.

보상

직무 분석의 정보는 각 직무의 가치와 적절한 보상을 평가하는 데 매우 중요합니다.

보상은 일반적으로 직무에 필요한 기술 및 교육 수준, 책임 정도, 안전 위험 등에 따라 달라집니다. 이들은 모두 직무 분석을 통해 평가할 수있는 요소입니다.

작업 분석은 각 작업의 상대적 가치를 결정하는 정보를 제공합니다. 다음을 식별하거나 결정하는 데 사용됩니다.

-기술 및 교육 수준.

-작업 환경 : 위험,주의, 육체적 노력.

-책임 : 감독, 검사.

선발 절차

직무 분석은 직무에 수반되는 정보와 이러한 활동을 수행하는 데 필요한 인간 특성에 대한 정보를 제공합니다.

이 정보는 직무 설명 및 사양 형태로 제공되며 어떤 유형의 사람을 선택해야하는지 결정하는 데 도움이됩니다. 선택 절차에서 다음을 개발하는 데 사용됩니다.

-공석 공고에 포함될 직책의 기능.

-직책에 대한 적절한 급여 수준.

-교육 및 / 또는 경험의 최소 요구 사항.

성능 평가

성과 평가는 각 직원의 실제 성과를 성과 기준과 비교합니다.

직무 분석은 특정 활동과 직무 수행 기준을 결정합니다.

예

스키 슬로프에서 눈 고양이 운영자의 작업의 경우 작업 지향 작업 분석에 다음 진술이 포함될 수 있습니다.

일반적으로 밤에 스노우 캣 폭격기를 작동하여 스키어와 스노우 보더가 표시 한 매끄럽고 심지어 눈이 내리고 새로운 눈이 내렸다.

반면에 근로자 중심의 직무 분석에는 다음과 같은 진술이 포함될 수 있습니다.

지형, 깊이 및 눈 상태를 평가하고 눈 고양이에 대한 올바른 깊이 설정과 주어진 스키 슬로프에 필요한 패스 수를 선택합니다.

작업 분석 방법은 작업 지향 및 작업자 지향 접근 방식을 사용하여 발전했습니다.

두 접근 방식의 최종 결과는 필수 요구 사항에 대한 설명이므로 둘 다 작업 분석을 수행하는 "올바른"방법으로 간주 될 수 없습니다.

작업자 중심

근로자 중심의 직무 분석은 일반적인 인간 행동을 제공하는 경향이 있고 행동 패턴이 직무의 기술적 부분과 덜 연관되어 있기 때문에 교육 프로그램을 개발하고 직원에게 피드백을 제공하는 데 더 유용한 데이터를 생성합니다.

또한 오늘날의 일반적인 작업장에 존재하는 변동성은 특정 작업 설명을 개별적으로 덜 가치있게 만들 수 있습니다.

이러한 이유로 고용주는 과거보다 오늘날 직업 분석에 근로자 중심의 접근 방식을 사용할 가능성이 훨씬 더 높습니다.

참고 문헌

1. 무료 백과 사전, Wikipedia (2018). 위치 분석 설문지. 출처 : en.wikipedia.org.
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5. 인적 자원이란 (2018). 직무 분석 프로세스의 단계. 출처 : whatishumanresource.com.