조직 갈등 : 유형, 단계 및 예 - 일 - 2025

조직 충돌 요구, 가치, 자원이나 이해 관계와 관련된 실제 또는인지 된 조직 제품 불일치, 구성원 간의 갈등의 상태입니다. 과거에는 이러한 상황이 모든 측면에서 부정적인 것으로 간주되었습니다.

현재 조직 갈등은 관련 당사자가 상당한 심리 사회적 부담을 가지고 있기 때문에 정상적이고 거의 불가피한 과정의 일부로 분석됩니다. 이러한 갈등은 효과적으로 관리되는 한 개인 및 조직 성장을위한 적절한 기회의 원천이 될 수 있습니다.

해결책이 없다면 회사의 완전한 혼란을 의미 할 수 있으며 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 어떤 경우에도 갈등 상황을 무시해서는 안됩니다. 이는 조직의 성과에 부정적인 영향을 미쳐 문제를 증가시킬 것입니다.

그렇기 때문에 그것을 생성하는 원인과 관련된 사람들을 식별하는 것이 중요합니다. 그러면 전략을 계획하고 직면하고 해결할 수 있습니다.

유형 및 원인

대인 관계

근로자의 상황에 대한 관점이 회사의 비전과 다른 경우 원인 요인은 관련된 사람 (신념, 가치관, 개인적 또는 가족 상황) 또는 환경에서 올 수 있습니다.

근로자는 자신의 개인적인 비전에 어긋나 기 때문에 지정된 특정 활동에 대해 무관심을 보일 수 있습니다. 작업 팀의 일원이되는 것에 대한 저항을 보이기 때문에 이것은 문제가 될 수 있습니다.

대인 관계

같은 생각, 목표 또는 주제에 대해 서로 다른 관점을 가지고 있기 때문에 조직 내에서 일하는 두 사람 사이에서 발생합니다.

같은 그룹 사이에서 또는 상사와 부하 사이에서 발생할 수 있으며 같은 그룹 또는 다른 그룹의 사람들이 참여할 수 있습니다.

성격 또는 스타일 차이, 개인 또는 가족 문제, 심지어 리더십, 관리 및 예산과 같은 조직적 요소와 같은 다양한 원인으로 인해 발생합니다.

그룹 내

이들은 동일한 그룹 내에 나타나며 여러 원인에 의해 생성 될 수 있습니다. 예를 들어, 이전 구성원과 신입 근로자 간의 관계가있을 수 있으며, 이는 근로자의 대우 방법에 대한 기대와 자신이 인식하는 현실 사이에 불일치를 생성합니다.

열악한 의사 소통, 내부 경쟁, 가치와 관심의 차이, 부족한 자원 및 성격 충돌과 같은 원인도 역할을합니다.

그룹 간

이는 동일한 조직의 두 개 이상의 그룹간에 나타나며 각 작업 팀의 우선 순위 차이, 제한된 리소스에 대한 액세스, 특정 그룹이 다른 그룹보다 행사하려는 제어 등으로 인해 발생할 수 있습니다.

여기서 기능 간의 경쟁으로 인해 수평 적 긴장이 발생할 수 있습니다. 예를 들어 영업 부서와 생산 하나. 계층 적 수준 간의 경쟁으로 인해 수직적 긴장이있을 수도 있습니다. 예를 들어, 사무실 머리에 대한 행정 관리.

일반적인 원인

역할 충돌

개인이 조직 내에서 여러 역할을 가지고 있거나 잘 정의되지 않은 경우를 나타냅니다. 작업이나 프로젝트의 책임자가 누구인지 명확하지 않으면 충돌이 발생합니다.

공격적 또는 수동적 행동

이러한 유형의 행동은 적대적인 환경을 조성하고 팀워크 시도를 무효화 할 수 있으므로 그룹에 해 롭습니다.

사무실 로맨스

특히 상사와 그의 직원 간의 관계인 경우 편애의 주장이 제기 될 수 있습니다.

소스 부족

시간, 돈, 재료와 같은 자원이 부족하면 회사 구성원이 서로 경쟁하여 갈등을 일으킬 수 있습니다.

통신 간섭

직원이 다른 사람의 정보를 요구하고 적절하게 대응하지 않으면 신뢰할 수없는 정보가 생성됩니다.

일반 단계

잠재적 갈등

이 단계에서 잠재적으로 갈등을 유발할 수있는 요인이 있습니다.

사람들은 서로 다른 생각, 가치, 성격 및 요구를 가지고 있으며 다른 사람들이 동의하지 않는 상황을 만들 수 있습니다. 이러한 차이점을 드러내 기위한 분쟁이 발생하지 않는 한 이것은 그 자체로 문제가되지 않습니다.

나타나는

이 단계에서 관련 당사자가 주어진 문제에 대한 의견이 다르다는 것을 인식하고 긴장과 불화를 야기하기 때문에 갈등이 시작됩니다.

등반

관련 당사자가 해결책을 찾지 못하면 갈등이 심화 될 수 있습니다. 이것은 더 많은 사람들을 끌어 들이고 그들을 참여시켜 긴장감을 높이고 한쪽 또는 다른쪽에 파벌을 만들 수 있습니다.

침체

이 단계에서 대결은 참가자 중 누구도 자신의 입장에서 기꺼이 물러서지 않을 정도로 통제 할 수 없게되었고 양측은 자신의 신념이 옳다고 주장합니다.

협상

과정의 어느 시점에서 분쟁에 연루된 한 명 이상의 사람들이 탈출구를 찾을 필요성을 깨닫습니다. 이 단계에서 당사자들은 협상을 시작하고 해결책을 찾는 것을 고려합니다.

해결

관련된 각 사람의 의견을들은 후 참가자들은 때때로 그들이 직면 한 문제를 해결할 수 있습니다.

화해

당사자가 해결책에 도달하면 충돌 중에 손상되었을 수있는 관계를 복구해야합니다.

예

Marta는 해당 부서장의 명령에 따라 제조 회사의 구매 영역에서 일하는 훌륭한 분석가입니다.

그가 일을 시작했을 때, 그는 나머지 직원들이 업무 규칙을 따르지 않아 업무를 효율적으로 수행하는 데 방해가되어 그를 괴롭 혔습니다.

이 외에도 주인의 아내는 회사에서 일하지 않았지만 자신의 의견을 제시하고 업무를 방해했습니다. 처음에 그녀는 상사와 좋은 직업적 관계를 가졌지 만 나중에 회사 소유자의 간섭에 대해 불평하기 때문에 긴장했습니다.

회의에서 마르타는 자신을 통제 할 수 없었고 상사와 강한 논쟁을 벌였습니다. 이 불편한 환경은 점점 더 심각 해지고 있습니다. 그녀는 자신의 업무가 가치가 없거나 인정받지 못한다고 느낍니다. 그래서 회사 내에서 계속하는 것이 안전하다고 느끼지 않습니다.

이 모든 상황으로 인해 그는 상사 및 회사 소유주와 갈등을 겪게됩니다.

갈등 해결

이러한 대인 갈등을 고려하여 소유자와 인사 관리자가 개입하기로 결정합니다. 그들은 자존감, 작업 영역 다이어그램, 역할 및 책임 정의, 단호한 의사 소통에 중점을 둔 전략을 구성합니다.

마르타는 독단적 인 행동을 개발하고 효과적으로 의사 소통하는 법을 배우고 있습니다. 또한 한계를 설정하는 방법을 배우고 있습니다.

일하는 부서에는 이미 조직도가 있으며 각 직책은 각자의 역할이 잘 지정되어 있습니다. 논쟁이 눈에 띄게 줄어들었고 작업 환경은 적대적이지 않았습니다.

참고 문헌

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