노동 쟁의는 단체 교섭 또는 용어의 구현 및시 협상하는 등 고용 조건, 복리 후생, 근무 시간과 임금 등 고용주 사이의 토론과 노동 조항에 대한 직원입니다 동의했습니다.
예를 들어, 직원 그룹을 보호하는 노조 계약이 만료 되려고하고 당사자가 새 계약 조건에 동의하지 않는 경우 노동 분쟁이 발생합니다.
일반적으로 임금, 건강 보험 및 기타 재정 문제가 이러한 갈등의 중심에 있지만 때로는 연공 서열, 근무 시간, 병가, 초과 근무 등과 같은 다른 문제에 관한 것입니다.
다른 한편, 노동 분쟁의 또 다른 형태는 공식적인 청구입니다. 고용주가 기존 계약을 처리하는 방식에 대해 직원이 제기하는 이의 제기입니다. 전형적인 청구는 고용주가 "정당한 이유"없이 직원을 해고하는 것과 같이 고용 계약을 위반하는 일을했다고 비난합니다.
노조가 청구를 철회하거나 경영진이이를 수락하거나 상호 타협을하기 때문에 노조와 사용자는 청구가 해결 될 때까지 종종 협상합니다.
협상을 통해 해결할 수없는 청구는 일반적으로 최종 결정을 위해 중재로 이동합니다. 일부 계약은 또한 중재를 사용합니다.
종류
노조 인정
노동 쟁의는 노조가 고용주에게 소송을 제기 할 때 근로자들이 노조를 단체 교섭의 대표로 지정했지만 고용주가 인정하지 않는다는 설명으로 발생합니다.
고용주는 노조가 직원을 대신하여 발언 할 권한이 없다고 주장 할 수 있습니다.
계약 협상
계약 협상의 갈등은 고용주와 직원 간의 관계를 관리하는 기본 틀과 관련이 있습니다. 대부분의 산업 파업은 이러한 유형의 분쟁의 결과입니다.
이 유형 내에서 계약 협상 또는 그러한 계약의 갱신에 대한 갈등뿐만 아니라 주기적으로 검토 및 재협상되는 계약 조항과 관련된 갈등도 입력하십시오.
예를 들어, 계약이 유효 할 수 있지만 6 개월마다 또는 인플레이션 율의 특정 변화가 발생할 때 당사자가 임금을 검토 함을 나타낼 수 있습니다.
계약의 해석
해결의 관점에서 볼 때, 여러면에서 다루기 가장 쉬운 유형의 갈등입니다.
당사자들이 스스로 정한 절차를 통해 해결할 수 있다는 인식이 점점 더 커지고 있습니다. 많은 계약에서 최종 결정은 중재에 의해 이루어집니다.
스트라이크
파업은 고용 계약과 달리 직원의 서비스를 일시적으로 철회하는 것입니다. 일반적으로 노조가 조직하는 형식적인 노동 분쟁입니다.
파업 동안 노조는 직원이 제공하기를 거부하는 서비스를받을 수있는 대체 수단이 없도록합니다. 파업은 일반적으로 경영진이 불만을 야기한 문제를 해결할 때까지 지속됩니다.
규제 작업
이것은 또 다른 형태의 공식적인 노동 쟁의입니다. 근로자가 계약의 법적 조건에 따라 엄격하게 일할 때 발생합니다. 그들은 의도적으로 자신의 주도권을 사용하는 것을 거부하고 프로그래밍 된 기계처럼 엄격하게 행동합니다.
규제 작업은 계약의 공식 조건에 어긋나지 않기 때문에 벌금이 거의 부과되지 않습니다. 그러나 작업 진행 속도가 크게 느려집니다.
장기 결석
비공식 노동 분쟁의 한 형태입니다. 직원이 직장에 신고를 거부 할 때 발생합니다.
예를 들어, 직원이 부상이나 질병으로 인해 출근을 중단 할 수 있으므로 결근이 항상 노동 갈등의 신호는 아닙니다.
사보타주
비공식 노동 분쟁의 또 다른 형태로, 직원이 조직의 생산이나 명성을 고의적으로 손상시킬 때 발생합니다.
이는 느린 생산, 일시적으로 기계 작동 중지, 조직의 재산을 직접 파괴하거나 조직을 더럽히는 형태를 취할 수 있습니다.
해결 기술
토론 및 협상
노동 분쟁을 해결하기위한 첫 번째 단계는 외부 대리인의 도움없이 관련 당사자 간의 논의와 협상입니다.
계약 조항에 대한 논의 및 협상은 양 당사자 (노동자 및 경영진)가 자신의 관점을 진술하는 프로세스의 일부입니다.
이 기술이 노사 분쟁 해결에 사용되는 성공 여부는 주로 외부 대리인에 의존하지 않고 노사 관계의 안정성을 달성하려는 관련 당사자의 의지와 욕구에 달려 있습니다.
따라서 성공적으로 사용되는 정도는 당사자 간의 관계 성숙도의 지표로 간주 될 수 있습니다.
조정 및 중재
화해는 적들을 단결시키고 갈등을 해결하도록 장려하는 외부 당사자의 개입을 의미합니다.
중재자는 자신의 설득력을 당사자 중 하나에 만 집중합니다. 중재는 두 참가자와의 거래를 고려하면서 중재하는 제 3 자에게보다 긍정적이고 긍정적 인 역할을 제안합니다.
중재자 또는 중재자는 당사자가 상대방에게 직접 공개하지 않으려는 사실이나 입장을 공개 할 수 있도록 중개자로 사용할 수 있습니다.
때로는 조정자 또는 중재자가 기술 데이터를 제공하고 업계 경험을 활용할 수 있습니다. 또한 유사한 분쟁 해결 경험을 바탕으로 제안을 할 수 있습니다.
자발적 중재
이는 당사자가 서명 한 "프로그램"의 조건에 따라 당사자가 자발적으로 제 3 자에게 분쟁 해결을 요청하는 것을 의미합니다. 그들은 중재자의 결정이 양 당사자에게 구속력이 있다는 데 동의합니다.
중재는 타협과 상호 양보를 기반으로하는 조정 및 중재와 달리 본질적으로 사 법적입니다. 심판은 판사입니다. 합의에 따라 당사자는 자신의 관할권과 그들에게 제시 될 문제를 정의합니다.
이 해결 기법은 계약 해석의 노동 분쟁 유형에서 더 자주 사용됩니다.
필수 중재
최종적이고 구속력있는 결정을 내리기 위해 달리 해결할 수없는 분쟁을 제 3 자에게 회부해야하는 경우 구속력있는 중재가 필요합니다.
노조 인정 분쟁에서 법에 포함 된 사건에 대해 강제 중재가 확립되었습니다.
사법 조치
법원은 종종 노동 분쟁 해결을 촉구합니다. 이러한 제안에는 필수 중재가 포함됩니다.
그러나이 분야에서 법원의 기능 확장을위한 제안과는 별도로 법원은 노동 분쟁에서 중요한 역할을합니다.
예를 들어, 협상 된 단체 협약의 적용과 관련하여 협의 할 수 있으며, 무엇보다도 중재 판정의 유효성을 결정하기 위해 호출 될 수 있습니다.
예
월마트 케이스
월마트는 과거에 매우 수익성이 있었지만 향후 성공에 대한 가장 큰 위협 중 하나는 많은 사람들이 회사에 대해 가지고있는 적대적인 의견이었습니다.
최근에 현재 및 퇴직 한 직원 중 백만 명 이상이 성 차별을 이유로 회사를 고소했습니다. 또한 Wal-Mart는 건강 보험에 대한 통제권을 강화했습니다.
월마트는 건강 보험이 국가적인 문제라는 점을 지적함으로써 정책을 옹호합니다. 회사 대변인은 "국가를 위해 해결할 수 없다면 월마트 직원 120 만 명을 위해 해결할 수 없다"고 말했다.
월마트는 정부가 기업이 보험 비용 부담을 부담 할 것으로 기대하는 것은 부당하다고 주장한다.
그럼에도 불구하고 이러한 공격으로 인해 회사는 이미지를 개선하기 위해 많은 비용을 지출했습니다. 그들은 만족 한 근로자를 보여주는 텔레비전 광고에서부터 공공 라디오에 대한 대규모 기부에 이르기까지 모든 것을 만들었습니다.
월마트가 이미지를 개선하지 못하면 손실이 발생할 수 있습니다. 노조원들은이 약점을 이용하여 월마트를 피켓했습니다.
이와 같은 캠페인은 노동자들이이 노동 분쟁 및 다른 기업들과 더 많은 협상력을 얻는 데 도움이되었습니다.
나이키 케이스
1994 년 Nike는 인건비를 줄이기 위해 인도네시아에서 작업장을 사용한 것에 대해 많은 나쁜 평가를 받았습니다. 대중의 항의에도 불구하고 Nike는 정책 변경을 거부했습니다.
마지막으로, 4 년간의 끊임없는 압력 끝에 Nike CEO Phil Knight는 혐의에 직면했습니다. 1998 년 5 월 그는 워싱턴에서 기자 회견을 소집하여 비판을 직접적으로 다루었 다.
나이트는 자신이 "이 시대에 완벽한 악당, 기업 사기꾼"으로 묘사되었다고 말하면서 시작했다. 그는 자신의 신발이 "노예 임금, 강제 초과 근무 및 자의적 학대와 동의어가되었다"고 인정했습니다.
그런 다음 그는 큰 팡파르를 위해 아시아의 근무 조건을 개선하기위한 계획을 공개했습니다. Knight의 계획에는 고용 정책에 대한 몇 가지 중요한 변경 사항이 포함되어 있습니다. 그는 공장 내 보안을 강화하고 일부 근로자에게 교육을 제공하겠다고 약속했습니다.
그는 또한 18 세 미만의 사람을 고용하지 않고 인도네시아의 최저 임금법을 준수하겠다고 약속했습니다. 그러나 그의 비평가들은 완전히 만족하지 않았습니다.
나이키 사건은 대중의 시위가 대기업이 노동자들과 협상하도록 강요 할 수 있음을 보여줍니다.
참고 문헌
- 케이트 말렉 (2005). 노동 갈등 : 두 번의 슈퍼마켓 파업 사례. 난치성 너머. 출처 : beyondintractability.org.
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