Richard Beckhard 는 미국의 조직 이론가이자 Massachusetts Institute of Technology의 겸임 교수였습니다. 그는 조직 개발의 선구자였습니다. Beckhard는 기업 조직 분야의 고전적인 작품 인 Organizational Development : Strategies and Models의 저자입니다.
그는 조직 방법의 효율성을 향상시키기 위해 행동 과학 지식을 비즈니스 세계에 구현 한 것으로 인정 받고 있습니다. David Gleicher와 함께 그는 관리에 포함 된 비용을 고려하여 조직에서 긍정적 인 변화를 생성하는 단계를 나타내는 "변화를위한 공식"을 설계했습니다.
Beckhard에게 조직의 강점은 인적 자본과 팀워크입니다.
그는 사전 계획과 전체 조직의 참여가 필요한 노력임을 강조하면서 조직 개발을 정의했습니다.
오늘날 Beckhard는 20 세기 중반에 업계에 혁명을 일으킨 조직 개발의 선구자 중 한 명으로 인정 받고 있습니다.
전기
Richard Beckhard는 1918 년 뉴욕에서 태어났습니다. 조직 분야에서의 그의 능력에도 불구하고 그는 극장에서 일하는 삶을 시작했습니다. 처음에는 배우로 활동했지만 곧 브로드 웨이 쇼의 감독이 될 것입니다.
제 2 차 세계 대전 동안 Beckhard는 태평양에있는 군대를위한 엔터테인먼트로 제작을 감독하고 지휘했습니다. 이 경험으로 그는 1950 년 행동 과학 응용 연구소 인 NTL (National Training Laboratories)에서 일하게되었습니다.
조직 개발의 선구자
Beckhard는 실험이 효과적으로 수행되도록 설정을 최적화하는 일을 담당했습니다. 이 기간 동안 그는 서로 다른 요구와 기능을 가진 다양한 그룹의 사람들을 다루어야했기 때문에 조직 개발의 첫 번째 플래시가 될 것을 개발했습니다.
1950 년대 후반에 그는 MIT의 조직학과 창립자 인 Douglas McGregor 교수와 함께 일하기 시작했습니다. 1967 년에는 NTL의 지원을 받아 현장 전문가를 양성하는 프로그램 인 조직 개발 네트워크를 시작했습니다.
이후 그는 조직과 대학을위한 다양한 교육 프로그램을 시작했습니다. 그와 그의 아내는 또한 가족이 운영하는 사업을 지원하기 위해 협회를 설립했습니다.
그는 조직 개발과 문제 해결에 관한 8 권의 책을 썼습니다. Richard Beckhard는 1999 년 12 월 28 일 뉴욕에서 81 세의 나이로 사망했습니다.
기여
Beckhard는 조직의 문제 해결에 대한 그의 성향으로 인정 받고 있습니다. 행동 과학을 사용하든 조직의 요구에 대한 경험적 지식을 사용하든, 조직 개발 분야에 대한 그들의 공헌은 오늘날 고전적인 실천 기반으로 간주됩니다.
조직 개발
Beckhard는 조직 개발을위한 중요한 구성 요소였습니다. 이 관행은 조직 구성원 간의 대인 관계 개선에 중점을 둡니다.
이는 멤버들이 팀의 일원이라고 느낄 필요가 있기 때문에 통합 분위기를 형성함으로써 달성됩니다.
조직 개발의 강조점은 인적 자본을 강화하는 것입니다. 20 세기 중반 이후로 Beckhard와 같은 저자는 시대를 앞섰습니다. 업계는 기술 효율성을 우선시했지만 조직 개발에는 아이디어와 이니셔티브를 갖춘 창의적인 사람이 필요하기 때문입니다.
현재 조직 개발은 인적 자원의 교육 및 훈련의 중요성을 인식하고 있습니다. 이는 목표 달성과 중장기 목표 달성을위한 가장 중요한 변화의 주체가 될 것이기 때문입니다.
변화를위한 공식
Beckhard는 1987 년 David Gleicher와 함께 변화를위한 단순화 된 공식을 개발했습니다. 이 작고 간단한 도구는 조직의 변화에 따른 개발의 중요성과 가능성을 시각화하는 데 유용합니다.
공식은 직원의 헌신과 적극적인 참여가 조직의 성공을위한 중요한 요소 인 새 학교에 대한 마음의 변화를 나타냅니다. 이것은 지난 세기 초 조직에 스며 든 일하는 방식 인 Taylorism과는 완전히 반대입니다.
공식은 "I x V x P> R"입니다. 여기서 "I"는 불만족, "V"는 시력, "P"는 첫 단계, "R"은 변화에 대한 저항입니다.
변화에 대한 저항을 극복하고 목표 달성에 성공하려면 모든 조직이 먼저 불만의 원인을 파악하고 계획을 수립하고 작은 변화를 통해 조치를 취해야합니다.
GRPI 모델
1972 년 Beckhard는 영어로 된 약어 (목표, 역할, 프로세스, 대인 관계)로 GRPI라는 조직 개발 모델을 설계했습니다.
Beckhard에 따르면 목표, 역할, 프로세스 및 대인 관계는 효과적인 팀워크의 네 가지 핵심 요소입니다.
목표
이는 공유되는 목표를 식별하는 데 도움이되므로 모든 좋은 팀워크의 기반입니다. 목표가 없으면 작업 팀의 능력이 크게 제한됩니다. 현실적이기 위해서는 목표가 구체적이고 측정 가능하며 관련성이 있어야합니다.
역할
각 팀원의 책임과 권한 수준을 정의해야합니다. 또한 목표를 달성하거나 달성하기 위해 정렬되어야합니다.
작업 팀은 모든 구성원이 자신의 역할을 이해하고 동의 할 때까지 활동을 시작해서는 안됩니다.
방법
조직에서 고정되고 표준화 된 프로세스를 갖는 것은 결정을 내리고 작업을 조정하는 데 어려움을 겪는 데 효과적인 방법입니다.
효과적인 프로세스는 명확하고 의사 소통에 개방적이어야하며 조직의 일반적인 갈등을 처리하는 건설적인 방법이 있어야합니다.
관계
팀워크에서 가장 중요한 부분입니다. 두 사람 이상의 노력의 결합을 위해서는 신뢰, 의사 소통, 피드백 및 창의적인 아이디어 개발에 필요한 인센티브가 우세한 근무 환경이 필요합니다.
조직에서이 네 가지 측면을 촉진하는 것은 팀워크의 성공에 베팅하는 것입니다. Beckhard에 따르면 GRPI는 올바르게 적용되는 모든 프로젝트에서 생산성을 보장합니다.
참고 문헌
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- 가치 기반 관리 (sf) Richard Beckhard의 변경 공식 요약. valuebasedmanagement.net에서 복구