노동 형평성 이론 : 모델, 응용 및 예 - 일 - 2025

노동 자본의 이론은 자원의 분포가 직장에서 관계형 파트너, 고용주와 직원에 대한 공정한 여부를 결정에 초점을 맞추고 있습니다. 공평성은 각 개인의 기여도와 보상 비율을 비교하여 측정됩니다.

노동 형평성 이론의 핵심은 균형 또는 형평성의 원칙입니다. 이 동기 부여 이론에 따르면 개인의 동기 부여 수준은 회사 경영진이 실행하는 공정성, 공정성 및 정의에 대한 그의 인식과 관련이 있습니다. 개인의 형평성에 대한 인식이 높을수록 동기 부여 수준이 높아지고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.

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노동 형평성의 이론은 직원의 기여 (노동, 기술 수준, 수용, 열정 등)와 직원이받는 보상 (급여, 혜택, 인정과 같은 무형 자산, 기타.).

이 이론에 따르면이 공정한 균형을 찾는 것은 직원과 강력하고 생산적인 관계를 달성하는 데 도움이됩니다. 이것은 궁극적으로 행복하고 의욕적 인 직원을 낳을 것입니다.

주식 평가

형평성을 평가할 때 직원은 자신의 기여 정보와 보상을 비교하고 동일한 수준 또는 범주의 다른 구성원과 동일한 정보를 비교합니다. 이러한 비교를 위해 보상 / 기여 비율이 사용됩니다.

이 관계가 같을 때 형평성이 인식됩니다. 이 관계가 같지 않으면 "자본 부담"으로 이어집니다. 이것은 노동자가이 긴장을 완화하기 위해 올바른 일을하도록 동기를 부여하는 부정적인 긴장 상태입니다.

직업 공정성 이론은 1960 년대 직업 및 행동 심리학자 인 John Stacey Adams에 의해 처음 개발되었습니다.

이 심리학자는 직원들이 일에 대한 기여와 직장에서받는 보상, 다른 사람으로부터받는 기여와 보상 사이의 형평성을 유지하려고한다고 말했습니다.

노동 형평 이론 모델

노동 형평성 이론은 직원이 회사에 대한 기여가 얻은 보상보다 더 크다고 느끼면 직원이 자신의 업무와 고용주와 관련하여 동기가 떨어 졌다는 주장에 기반합니다.

직원은 동기 부여, 노력 감소, 불만족 표시, 또는 더 극단적 인 경우에는 방해가되는 등 자신의 기여와 보상간에 불균형을 인식하는 한 다양한 방식으로 이에 대응할 수 있습니다.

Maslow의 욕구 계층 구조 및 Herzberg의 동기 부여 요인과 같은 다른 동기 부여 이론과 마찬가지로 직업 형평성 이론은 미묘하고 가변적 인 요인이 각 개인의 업무 및 업무와의 관계에 대한 인식에 영향을 미친다는 것을 인식합니다. 고용주.

-동기 부여 모델

노동 형평 이론 모델은 개인의 자아를 넘어 확장됩니다. 이 모델은 또한 다른 사람들의 상황과의 비교를 포함하여 형평성에 대한 비교 비전을 형성합니다. 이것은 공정한 것이 무엇인지에 대한 감각으로 드러날 것입니다.

이것은 형평성이 우리의 보상 / 기여 관계에만 의존하는 것이 아니라 우리의 관계와 타인의 관계 사이의 비교에 달려 있음을 의미합니다.

따라서 노동 형평성 이론은 단순히 기여와 보상을 평가하는 것보다 훨씬 더 복잡하고 정교한 동기 부여 모델입니다.

형평성 이론의 이러한 비교 측면은 개별 상황에만 기반한 동기 부여 이론 및 모델에서 발생하는 것보다 훨씬 더 유동적이고 동적 인 동기 부여 평가를 제공합니다.

상황 평가

형평성, 따라서 모델을 사용하여 평가되는 동기 부여 상황은 보상이 자신의 기여도를 초과한다고 믿는 정도에 의존하지 않습니다.

오히려 일반적으로 동기를 유지하는 정의감은 한 사람이 비슷한 상황에서 다른 사람들이 가진 관계와 보상 / 기여 관계를 비교하는 것에 달려 있습니다.

따라서 직업 형평성 이론은 임금과 조건만으로 동기를 결정하지 않는 이유를 설명하는 데 도움이됩니다.

-기여와 보상의 균형

직무 만족도와 직원의 동기 부여 수준을 향상시키기 위해 노력하는 직무 공정성 이론의 요소를 고려하는 것이 중요합니다. 마찬가지로, 각각의 수준을 더 높이기 위해 할 수있는 일.

이를 위해 직원의 기여와 보상 사이에 존재하는 균형 또는 불균형을 고려해야합니다.

기여

-노력.

-충성도.

-약속.

- 기술.

-용량.

-적응성.

-유연성.

-다른 사람의 수용.

-결심.

-열정.

-동료 지원.

-개인적인 희생.

보상

-보수 (급여, 금전적 및 비 금전적 혜택).

-인정.

-평판.

-책임.

-성취감.

-찬양.

-자극.

-진보 감 / 성장 감.

- 고용 안정.

이러한 요소 중 많은 부분을 완벽하게 정량화하고 비교할 수는 없지만 관리자는 직원이 제공하는 기여도와받은 보상간에 공정한 균형을 유지해야한다는 이론이 있습니다.

이론에 따르면 직원은 이러한 요소가 균형을 이루고 있음을 인식 할 때 행복 할 것입니다.

직장 형평성 이론의 배경은 규모의 한쪽에는 보상을, 다른쪽에는 기여를하면서 건강한 균형을 유지하는 것입니다. 둘 다 합리적으로 동일하게 보이는 가중치를 가져야합니다.

균형이 고용주에게 너무 유리하면 일부 직원은 기여금과 보상 사이의 균형을 유지하여 더 많은 보상이나 인정을 요청합니다. 다른 사람들은 의욕이없고 다른 사람들은 다른 직업을 찾을 것입니다.

-참조 그룹

리퍼 런트 그룹은 개인이 관련되거나 더 많은 인구와 비교할 때 사용하는 사람들의 선택입니다. 선택된 지시 대상은 노동 형평성 이론에서 중요한 변수입니다.

영업 사원이 나머지 영업 사원과 비교되는 경우 참조 그룹은 영업 사원입니다.

노동 형평성 이론에 따르면 사람들이 사용하는 네 가지 기본 참조 그룹은 다음과 같습니다.

셀프 인

현재 조직 내에서의 경험입니다 ( 'Bob을 위해 일했을 때 상황이 더 좋았습니다'). 개인은 보상을 극대화하려고합니다.

자기 외부

다른 조직 내에서의 경험입니다 ( 'XYZ 회사에서이 같은 일을했을 때 그들은 훨씬 적은 돈을 지불했습니다').

그룹은 회원들에게 기여금과 보상을 균등하게 분배하기 위해 수용된 시스템을 개발함으로써 집단 보상을 극대화 할 수 있습니다.

기타

현재 조직의 다른 사람들 ( '경영진은 하루 종일 회의 테이블에 앉아 있고, 너무 많은 돈을받는 일을했기 때문에').

개인이 불공정 한 관계에 가담하는 것을 발견하면 괴로워합니다. 이 관계가 불평등할수록 더 많은 괴로움을 느낄 것입니다.

기타-외부

현재 조직 외부의 다른 사람들 ( '경쟁 업체의 이점이 매우 약합니다').

자신이 불공정 한 관계에 있다고 생각하는 사람들은 공정성을 회복하여 고통을 없애려고합니다.

응용

이론이 일에 어떻게 적용되는지에 관해서, 각 사람은 일에 가져 오는 것과 그로부터 얻는 것 사이에 공정한 균형을 추구합니다.

우리 모두는 기여와 보상의 균형을 다른 사람들이 누리는 균형과 비교하여 공정성의 척도에 도달합니다.이를 관련 벤치 마크 또는 사례로 간주합니다.

형평성 이론은 사람들이 언젠가 자신의 상황에 따라 행복하고 동기를 부여 할 수있는 이유를 설명하며, 근무 조건의 변화없이 매우 불행하고 동기 부여가되지 않아 동료 (또는 그룹)를 발견하게됩니다. 더 나은 보상 기여 비율을 즐기십시오.

또한 한 사람에게 승진이나 인상을주는 것이 다른 사람에게 동기를 떨어 뜨릴 수있는 이유를 설명합니다.

공정성에 중요한 역할을하는 것은 미묘한 변수입니다. 업무 성과를 인정하거나 단순히 직원에게 감사하는 것은 만족감을 유발합니다. 이렇게하면 직원이 가치 있다고 느끼고 업무에서 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다.

사업 환경

직업 공정성 이론은 비즈니스 환경에서 산업 심리학자들에 의해 널리 적용되었습니다. 직원의 동기와 공정하거나 불공정 한 대우에 대한 인식 사이의 관계를 설명하는 역할을합니다.

비즈니스 환경에서 관련된 이원 적 관계는 직원과 고용주 간의 관계입니다. 결혼 생활에서와 마찬가지로 직업 형평성 이론은 직원들이 관계에 대한 기여와 그로부터받는 보상 사이에 공평한 관계를 유지하려고한다고 가정합니다.

그러나 직업 형 평론에서는 직원들이 다른 직원의 보상 / 기여도 지표와 비교하여 자신의 보상 / 기여도 지표를 평가하는 사회적 비교 개념을 도입합니다.

이 이론은 직원의 동기 부여, 효율성, 생산성 및 이직률에 광범위한 영향을 미칩니다.

비즈니스에 적용된 가정

대부분의 비즈니스에 적용되는 주식 이론의 세 가지 주요 가정은 다음과 같이 요약 할 수 있습니다.

-직원들은 자신의 업무에 기여한 것에 대해 공정하고 공평한 보상을 기대합니다. 따라서 이것은 "공정성 규칙"이라는 개념입니다.

-직원들은 자신의 기여도와 보상을 동료의 보상과 비교하여 공평한 보상이 무엇인지 결정합니다. 이 개념을 "사회적 비교"라고합니다.

-불공정 한 상황에서 자신을 인식하는 직원은 자신의 마음에있는 기여 및 / 또는 보상을 왜곡 ( "인지 왜곡")하거나, 기여 및 / 또는 보상을 직접 변경하거나, 조직을 떠나는 방식으로 불평등을 줄이려고합니다.

관리자를위한 시사점

-사람들은 자신의 기여도와 보상의 총계를 측정합니다. 이는 워킹맘이보다 유연한 근무 시간을 대가로 더 낮은 금전적 보수를받을 수 있음을 의미합니다.

-각 직원은 기여와 보상에 자신의 개인적인 가치를 부여합니다. 따라서 동일한 급여로 동일한 업무를 수행하는 동일한 경험과 자격을 가진 두 명의 직원은 공정성에 대해 상당히 다른 인식을 가질 수 있습니다.

-직원은 구매력 및 현지 시장 상황에 적응할 수 있습니다.

-고위 직원이 더 높은 보수를받는 것은 용인 될 수 있으나, 자기 자본 잔액에 제한이 있음. 직원들은 과다 급여를받는 임원이 동기를 떨어 뜨릴 수 있습니다.

-직원들의 기여와 보상, 그리고 다른 사람들의 인식이 잘못되었을 수 있습니다. 이러한 인식은 효과적으로 관리되어야합니다.

예

사람들이 대화에서 사용하는 문구를 들음으로써 직장에서 형평성 이론을 식별 할 수 있습니다.

일반적으로 개인은 자신의 역할을 자신보다 더 많이받는 사람과 비교합니다. 직업 공정성 이론은 사람들이 다음과 같이 말할 때 작동합니다.

- "앤디는 나보다 더 많이 벌지 만 일을 많이하지 않아요!"

- "그들은 앤디보다 훨씬 적은 돈을 지불하지만이 곳은 나없이 무너질거야!"

-“신입생이 500 달러를 더 벌고 일하는 시간은 줄었다 고 들었습니다. 공정한가요? "

이 각각의 예에서 누군가는 자신의 보상과 다른 사람의 기여도를 비교합니다. 보상을 비교하는 것이 가장 일반적이지만 다른 일반적인 비교 형태로는 학습 기회 비교 또는 재택 근무 기회 비교가 있습니다.

기타 상황

직업 공정성 이론은 직원들이 "Juan은 나보다 더 많이 받는데, 그들은 그에게 많은 일을주지 않는다", "나는 Janeth보다 훨씬 적게 받는데, 이곳은 나 없이는 작동 할 수 없습니다. "

각 상황에서 누군가는 자신의 보상-기여 관계를 다른 사람과 비교하여 그 과정에서 동기를 잃습니다.

이 이론의 목표는 사람들이 언젠가는 행복 할 수있는 이유를 설명하고 다른 사람들이 자신의 기여에 대해 더 나은 보상을 누리는 것을 발견 한 후 갑자기 동기 부여 수준을 낮추는 것입니다.

불만족은 종종 직원의 동기를 떨어 뜨립니다. 이로 인해 생산성이 저하되고 경우에 따라 마모가 발생합니다.

중재자 변수

성별, 급여, 교육 및 경험 수준은 조정 변수입니다. 더 많은 교육을받은 개인이 더 많은 정보를 얻습니다. 따라서 그들은 외부 직업이나 사람과 비교할 가능성이 높습니다.

남성과 여성은 자신을 동성에 비교하는 것을 선호합니다. 여성은 일반적으로 비슷한 직업에서 남성보다 적은 임금을받는 것으로 관찰되었습니다. 그들은 또한 같은 직업에 대해 남성보다 급여 기대치가 낮습니다.

따라서 다른 직원을 참조로 사용하는 직원은 벤치 마크가 낮은 경향이 있습니다.

고령 직원은 자신의 조직을 잘 알고 자신을 동료와 비교합니다. 반면 경험이 적은 직원은 개인 지식에 의존하여 비교합니다.

참고 문헌

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