Douglas Murray McGregor (1906-1964)는 20 세기 전반에 살았던 미국의 산업 엔지니어이자 심리학자였습니다. 매우 깊은 봉사의 소명으로 인해 비즈니스 수준에서 탁월한 공헌을했지만 그는 분명히 단순한 존재를 가졌습니다.
그는 교육의 길을 걸어 생산성 철학을 탐구했습니다. 그의 글은 많지는 않았지만 너무 강력해서 인적 자원 관리의 비전을 넘어 섰다.
이 남자는 또한 자신을 내면의 강렬함으로 존재하게 만드는 삶에 대한 자세를 가졌습니다. 이로 인해 그는 당시 가장 보수적 인 부문과 마찰을 일으켰습니다.
McGregor는 Abraham Maslow와 같은 캐릭터와 함께 서서 Theory X와 Theory Y를 개발했습니다. 그들은 함께 경영을위한 새롭고 비전있는 길을 열었고, 인력과 함께 오늘날의 세상을 건설하는 사람들의 인간화를 향해 나아갔습니다.
Douglas McGregor는 1906 년 미시간 북부 주에 속하는 도시인 디트로이트에서 태어났습니다. 그해 그 도시는 산업 폭발로 가득 차있었습니다.
뉴욕과 직접 연결된 강 채널이있는 호수 옆에있어 비즈니스 백화점이되었습니다. 40 년이 채되지 않아 인구는 거의 8 배, 크기는 4 배 증가했습니다.
디트로이트 인구의 대부분은 백인 앵글로였습니다. 거대한 공장은 매우 부유하고 강력한 비즈니스 클래스의 부상을 허용했습니다. 또한 회사와 그 가족의 관리자와 감독으로 구성된 중산층이 자랐습니다.
산업 도시는 또한 많은 이민자들, 주로 백인 유럽인 (아일랜드 인, 스코틀랜드 인, 이탈리아 인)의 도착지가되었습니다. 정확하게 Douglas McGregor는 스코틀랜드 출신의 백인과 프로테스탄트 가정에서 태어났습니다. 그것은 그의 존재와 일을 표시했습니다.
그의 할아버지는 McGregor Institute를 만들었고 나중에 그의 삼촌과 아버지가 운영했습니다. 구직 가능성에 매료 된 도시에 온 노동자들을 수용하는 곳이었다. 10 대 때 더글라스는 그곳에서 야간 접수 원으로 일했습니다. 또한 그는 주민들을 위해 피아노를 연주했습니다.
17 세의 나이에 한때 그는 성전없는 설교자가되는 것을 고려했지만, 그가 인정받는 경영 이론가가 된 것은 그의 존재의 다른 방향이었습니다.
디트로이트, 그것을 형성 한 도시
디트로이트에는 목재, 소금, 구리 및 강철이 있었기 때문에 중요한 화학 및 제약 산업을 창출 할 수있는 기회를 제공했습니다. 화학 물질과 소금으로 페인트와 유리가 만들어졌고, 나무 차체와 바퀴가있었습니다.
20 세기 초에이 도시는 미숙련 노동의 큰 매력이되었습니다. Henry Ford는 그곳에 자동차 공장을 세웠습니다.
온라인 제작, 기계화 및 비 숙련 노동을위한 연구의 중심지였습니다. 디트로이트는 계속해서 미국에서 세 번째로 큰 산업 도시가되었습니다. 디트로이트는 인구가 거의 백만 명에 달하는 네 번째로 큰 산업 도시였습니다.
1919 년에 주민의 27 %는 학업 훈련이 거의없는 노예 농장 출신의 남부 아프리카 계 미국인이었습니다.
McGregor Institute에서 일하는 동안 Douglas는 Wayne State University에서 산업 공학을 공부했습니다. 그런 다음 그는 주유소에서 일하기 시작했고 빠르게 자리에 올랐습니다. 그는이 지역의 모든 주유소 관리를 담당했습니다.
그의 인생의이 단계에서 Douglas는 결혼하여 공부를 계속했습니다.
제 1 차 세계 대전과 제 2 차 세계 대전 사이에 미국은 큰 경기 침체를 겪었습니다. McGregor는 가족 연구소로 돌아와 도시에서 50,000 명이 넘는 실업자를위한 식사를 준비했습니다.
디트로이트가 생산적인 정상으로 돌아 왔을 때 McGregor는 인근 매사추세츠 주에있는 하버드 대학교로 여행했습니다. 거기서 그는 심리학 석사 학위와 박사 학위를 받았습니다. 그는 또한 같은 대학에서 교사로 재직했습니다.
학술 및 업무 공간에서의 성능
31 세인 1937 년에 McGregor는 MIT의 매사추세츠 공과 대학에서 노사 관계학 학과장을 만들었습니다. 또한 실란트 및 접착제 제조업체 인 Dewey and Almy Chemical Company의 노사 관계 컨설턴트가되었습니다.
그 직업에서 그는 임금과 급여 문제를 담당했습니다. 그는 또한 계약을 협상했고, 감독의 직업 훈련과 훈련을 담당했습니다.
Douglas McGregor는 근로자의 교육 과정과 노동 구조 문제를 모두 전문으로했습니다. 그의 전문성은 고용주와 노조가 노동 쟁의 중재를 요청하는 정도였습니다.
41 세에 그는 오하이오 주 옐로우 스프링스에있는 안티오크 대학의 총장이되었습니다. 그곳에서 그는 노동자의 시민권과 관련하여 큰 진전을 이루었습니다. 안티오크는 교사 훈련을 위해 아프리카 계 미국인을받은 최초의 교육 기관입니다.
그곳에서 McGregor는 백인 학교 졸업생을 배치하기 위해 새로운 전투를 시작했습니다.
그는 또한 미국 의회 하원의 반미 활동위원회의 조사를 받아야했다. 이위원회는 그에게 학생 활동가를 좌파에서 추방하도록 요구했습니다.
자신의 저술에 따르면 Colegio Antioch에 머무는 것은 그에게 조직 리더십에 대한 광범위한 경험을 제공했습니다. 그는 상황 분석을위한 의사 결정 및 절차에 중점을 두었습니다.
노사 관계 혁명
Antioch College에서 6 년을 일한 후 McGregor는 MIT로 돌아 왔습니다. 그는 Sloan School of Management에서 교수직을 맡았습니다.
그런 다음 전 Dewey & Almy 노동자 조합 회계사 Joe Scalon을 설득하여 교육 팀에 합류했습니다. 이러한 맥락에서 McGregor는 노사 관계 분야에서 새로운 언어를 개발했습니다.
그는 여러 권의 책을 썼고 이론 X와 이론 Y에 대한 논문을 발표했습니다.
죽음
그는 1964 년 58 세의 나이로 심장 마비로 사망했습니다. 그러나 그의 비전은 학업 및 직장 세계에서 그의 존재를 계속 유지합니다.
그의 명예로, Antioch 대학은 현재 McGregor University라고 불립니다.
이론 X
McGregor는 Maslow의 연구를 재개하고 여러 연구를 개발하여 결국 그의 작품과 삶의 이유가되었습니다. 그런 다음 그는 회사의 인간적 측면, 산업 심리학 및 전문 관리자가되는 데 필요한 조건과 함께 일했습니다. 그런 다음 그는 이중 이론이라고 부르는 Y와 X를 비교하는 이론적 작업을 생성했습니다.
공장 작업 연구에 대한 그의 전임자의 견해에서 Mc Gregor는 Theory X를 개발했습니다.
이 이론에 따르면 대부분의 사람들은 일에 혐오감을 느낍니다. 그러므로 그들은 그것을 피하기 위해 가능한 모든 것을 할 것입니다. 그러므로 노동자들은 그렇게하기 위해 처벌을 받아야합니다.
이 이론의 또 다른 전제는 대부분의 사람들이 지시를 선호하므로 의사 결정 및 책임 할당량을 피한다는 것입니다. 또한이 입장을지지하는 과학자들에게 일반인은 야망이 거의 없기 때문에 많은 보안이 필요합니다.
따라서 조직은 매우 엄격한 감독 메커니즘을 개발해야합니다. 그래서 감독자와 지속적인 검토가 필요합니다.
결과적으로 전문가들은 근로자가 반복적 인 작업에 대해 교육을 받아야한다고 생각했습니다. 따라서 자동 응답을 얻을 수 있으며 효율성을 향상시킬 수 있습니다.
그들은 그것을 확실성의 매개 변수라고 불렀습니다. 즉, 그러한 압력에 직면하고 특정 훈련을 받으면 특정 응답을 얻을 수 있다는 것이 거의 확실합니다.
이론 Y
이론 Y에서는 인간에 대한 다른 비전이 제안됩니다. 사람들은 위험을 감수하는 것을 좋아하고 비슷한 상황에서 대답이 항상 같지는 않다고 가정합니다. 따라서 근로자는 영구적 인 불확실한 상태에 있습니다.
한편 육체적 · 지적 노동 활동은 정상적인 것으로 간주되며, 놀이 나 휴식과 동일하므로 마모는 벌이 아니라 실존 자체의 전형이다. 결과적으로 사람들이 일로 이익을 얻으면 기꺼이 그렇게 할 것입니다.
결과적으로 노동자들이 자신의 결정을 내린다면, 그들이 일하도록 그들을 처벌하는 것은 논리적이지 않습니다. 간단히 말해서 사람들은 자신의 활동을 지시하고 목표에 따라 자제 할 수 있습니다.
이를 바탕으로 조직이 근로자에게 적절한 보상을 제공하면이를 개인적인 도전으로 간주합니다.
따라서 적절하게 동기를 부여받은 근로자는 책임을 받아 들일뿐만 아니라 새로운 목표를 추구 할 것입니다. 학습 수준이 높아지고 조직에 가져올 솔루션을 찾을 수 있습니다.
이론 X 대. 이론 Y
McGregor에 따르면 Theory X로 운영되는 조직은 인간 능력의 작은 부분만을 활용합니다. 따라서 권위의 원칙을 제쳐 두어야 할 긴급한 필요성이 있습니다. 이 원칙은 근로자와 조직의 이익을 통합하는 동기 부여 원칙으로 대체되어야합니다.
통합의 원리는 자제력을 수반합니다. 조직 내에서 책임을 분담하는 사람은 자신의 목표를 달성하기 위해 노력할 것입니다.
이론 Y는 명령 기관이 위임하는 법을 배워야하는 긴급 성을 확립합니다. 따라서 작업자는 자신의 할당량을 차지하고 새로운 도전에 도전 할 수도 있습니다. 이것은 노동자와 조직 모두에게 이익이 될 것입니다.
둘 다의 요구 사항을 충족하면 상호 이익을위한 지속적인 발전이 가능합니다.
맥그리거의 인본주의 적 감각
일부 비방 자들은 더글러스 맥그리거가 노동자-조직 관계를 조작했다고 비난했지만, 그의 비전이 고전 이론의 비전보다 훨씬 더 인본주의 적이라는 것은 사실입니다.
McGregor가 도달하고 조언 한 결론 중에는 성취 동기 부여 프로그램을 만들 필요가 있습니다. 즉, 근로자가 자신의 잠재력을 인식하고 개발하도록 장려해야합니다.
따라서 조직은 사람들이 자신의 성과를 발전시킬 수있는 도구를 가질 수 있도록 매뉴얼과 절차를 개발해야합니다. 즉, 조직은 기회를 창출하고 장애물을 희석하며 근로자의 개인적 개발을 촉진해야합니다.
Theory Y의 추종자들은 McGregor를 시작으로 통제에 의한 관리가 아닌 목표에 의한 관리에 대해 이야기했습니다.
McGregorian 접근 방식의 현대적인 견해 중에는 위임과 탈 중앙 화가 있습니다. 마찬가지로 노동 제한 확대와 의사 결정 참여 촉진을 제안한다.
성과에 대한 평가 및 공동 평가, 새로운 아이디어의 적용 또한이 경영 비전의 전제입니다.
궁극적으로 McGregor 조직의 관리는 조직에서 일하는 사람들의 인간적인 측면을 조사합니다. 사람들이 계산하고 참여하도록 초대됩니다. 아이디어를 존중하고 회사의 모든 구성원이 공동으로 책임지고 스스로 계획하는 행동을 장려합니다.
참고 문헌
- Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, YDE, de Metas, MDF,… & Deci, E. (2012) 동기 부여 모델 연구. 코스타리카 기술 연구소. 구조 : academia.edu
- Águeda, BF (2009). 산업 도시의 도시 진화와 기억 : 디트로이트시의 미래. 도시 연구 노트북. 구출 : dialnet.unirioja.es
- Martin, Elizabeth Anne (1993) 디트로이트와 대 이주. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. 미시간 대학교. 구출 : books.google.es
- McGregor, DM, (1986). The Human Side of Enterprise, in Yarwood, DL, Public Administration, Politics and People : Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, New York : Longman Publishing Group. 구조 : academia.edu
- McGregor, Douglas (1966). 리더십과 동기 부여. 영국 옥스포드 : MIT Press. 구조 : psycnet.apa.org