신 인간 관계주의 학교 : 특성, 지수 - 일 - 2026

neohuman relationshipist 학교는 생산성 향상의 주요 열쇠로 의욕을 지적, 개인 관점에서 직장에서 인간 행동을 분석 50 년대와 60 년대 동안 개발 이론의 집합입니다.

이 학교는 조직의 생산성을 분석하기 위해 개인을 개별적으로 대우하지 않는 관료주의뿐만 아니라 인간 관계 학교에 대한 응답으로 발생합니다. 생산성 향상에 대한 그의 제안은 만족, 인센티브 및 인간의 본질적인 동기였습니다.

이를 위해서는 사람들이 어떤 식 으로든 행동하도록 유도하는 원인이나 동기를 아는 것이 필수적입니다. 이 학교에는 몇 가지 이론이 있습니다. 가장 중요한 저자는 Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert 및 Christ Argyris였습니다.

형질

-이 학교는 인간 관계 이론과 구조주의의 개념을 포함하지만 업데이트 된 방식입니다.

-관계에 사용되는 제어 기술의 정교함을 나타냅니다.

-효율성 향상을위한 기반으로 작업자 생산성 향상에 중점을 둡니다.

-동기 부여에 대한 인센티브로 목표 부과를 방어합니다.

-노동자의 더 큰 참여를 옹호합니다.

주요 지수 / 대표

아브라함 매슬로 (1908-1970)

매슬로우는 미국 뉴욕 브루클린 출신의 심리학자로서 인간 행동과 관련된 몇 가지 이론을 개발했습니다.

가장 잘 알려진 것은 1943 년에 공식화 된 유명한 욕구 피라미드입니다. 여기에서 미국인은 인간 행동이 지배되는 계층 적 욕구 규모를 제기합니다.

생리학

그것은 피라미드의 기초입니다. 즉, 음식, 호흡, 수면 등 개인이 살 수없는 일차적이고 생물학적 인 욕구입니다.

보안

피라미드의 두 번째 단계는 질서, 안정 (도덕적, 경제적, 건강), 신체적 보호 등과 같은 보호 및 보안에 대한 요구로 구성됩니다.

수락

여기에 우정, 사랑, 소속감과 애정의 필요성 등이 입력됩니다.

인식

그들은 모두 자신감, 존경, 성공과 같은 자존감과 관련된 것들입니다.

자기 실현

마지막으로 매슬로우는 창의성, 자발성, 사물에 대한 이해, 편견의 결여 등을 통해 자신의 최고의 버전이되는 것이 우리의 마지막 필요라고 주장합니다.

프레 더릭 헤르츠 버그 (1923-2000)

Herzberg는 Maslow와 밀접한 관련이 있으며 동기 부여는 두 가지 요인에서 비롯되었다고 믿었습니다. 한편으로는 조직이 근로자에게 직접 동기를 부여하는 특정 요소 (동기 부 여자)를 도입 할 수 있다고 말했습니다.

다른 한편으로 그는 그들이 직장에 있지 않으면 노동자들을 강등시킬 다른 요인이 있다고 확인했다. 그러나 만약 그렇다면 그들에게 동기를 부여하는 요인 (위생 요인)은 없을 것입니다.

동기 부 여자

동기 부여자는 자신의 작업과 직접 관련된 요소입니다. 몇 가지 예는 작업이 얼마나 흥미로운 지, 어떤 승진 기회가 있는지, 얼마나 많은 책임이 있는지 또는 어떤 형태의 인정이 존재하는지 등입니다.

위생 요인

이러한 요소는 작업을 둘러싼 모든 것과 관련이 있습니다. 예를 들어, 근로자는 허용되는 급여 또는 최소 안전 조건이없는 경우 출근하지 않습니다. 그러나 이러한 요인으로 인해 더 효율적으로 작업 할 수는 없습니다.

Herzberg는 근로자의 동기를 높이기 위해 조직이 리더십에서 민주적 입장을 채택하여 특정 방법을 통해 업무의 성격과 내용을 개선해야한다고 결론지었습니다.

-업무 확장; 즉, 근로자들에게 일을 더 흥미롭게 만들 수있는 더 다양한 작업 (반드시 더 복잡 할 필요는 없음)을 제공합니다.

-성취감을 높이기 위해 더 많은 복잡한 일자리를 제공하는 것을 의미하는 직무 강화.

-업무 환경 내에서 근로자에게 더 많은 의사 결정 권한을 부여하는 것을 의미하는 권한 부여.

더글러스 맥그리거 (1906-1964)

Douglas McGregor는 미국 교수이자 경제학자였습니다. 1960 년에 그는 기업의 인간적 측면 (스페인어로 "회사의 인간적 측면")이라는 책을 썼으며, 여기서 그는 관계형 신 인간 접근에 필수적인 두 가지 이론을 공식화했습니다.

이론 X

이 이론은 사람들이 본질적으로 일을 싫어하고 가능할 때마다 그것을 피한다고 주장했다. 그 결과 조직의 권위 주의적 관리가 이루어집니다. 이 이론의 몇 가지 특징은 다음과 같습니다.

-열심히 일하려면 사람들이 위협 받고 통제되어야합니다.

-평범한 개인은 명령을 받고 싶어하고 책임감을 좋아하지 않으며 분명하며 무엇보다 보안을 원합니다.

-사람들은 어떤 종류의 일도 좋아하지 않습니다.

-각 개인은 지속적으로 감독되어야합니다.

-근로자는 일할 인센티브가없고 야망이 없기 때문에 목표를 달성하려면 보상을 받아야합니다.

이론 Y

이 이론은 사람들을보다 낙관적 인 방식으로보기 때문에 이전 이론과 대조됩니다. 결과 관리는 훨씬 더 참여 적입니다. 이 이론에 따른 노동자의 특성은 다음과 같습니다.

-그들은 스스로 주도적으로 일합니다.

-그들은 의사 결정에 더 많이 관여합니다.

-그들은 자신의 작업을 완료하기 위해 자기 동기를 부여합니다.

-그들은 자신의 작품의 주인이되는 것을 즐깁니다.

-그들은 책임을 추구하고 받아들이며, 명령을받을 필요가 없습니다.

-그들은 일을 자극적이고 보람있는 것으로 본다.

-창의적이고 상상력있게 문제를 해결합니다.

렌 시스 리 커트 (1903-1981)

리 커트는 미국의 심리학자이자 교육자로서 조직에 매우 중점을 두었습니다. 이 학교에 대한 그의 가장 큰 공헌은 상사의 다양한 행동을 기반으로 한 "새로운 관리 패턴"의 개발이었습니다.

권위있는-악용 자

위협과 처벌이 사용되며 의사 소통이 열악하고 팀워크가 최소화되는 위로부터 권력과 방향이 나옵니다. 전반적인 생산성은 평범합니다.

권위있는-자비로운

이전과 유사하지만 아래에서 쿼리 할 여지를 남겨두고 보상과 위협을 사용합니다. 결근 률과 직원 이직률이 높지만 생산성은 일반적으로 상대적으로 좋습니다.

자문

부하들과 논의한 후 목표를 설정하고, 양방향 소통이 수직적이며, 부분적으로 팀워크를 장려합니다. 동기 부 여자로서 직원들의 일부 참여가 있습니다.

참여

많은 사람들이 이것이 최고의 시스템이라는 데 동의합니다. 이러한 방식으로 참여는 조직의 목표에 대한 완전한 헌신을 달성하기위한 주요 목표입니다.

의사 소통은 양방향으로 수직이며 측면도 있습니다. 생산성이 매우 좋고 결근과 인력 변화가 거의 없습니다.

크리스 아기리스 (1923-2013)

Argyris는 미국의 조직 이론가이자 하버드 대학의 명예 교수였습니다. 그는 고전적인 조직 모델이 그가 "미성숙"이라고 부르는 것을 촉진한다고 느꼈습니다. 그 특징은 다음과 같습니다.

-수동성.

-의존성.

-몇 가지 방식으로 행동합니다.

-Banal 이익.

-단기적 관점.

-하위 위치.

-낮은 자기 지식.

해결책으로 Argyris는 직원의 반대 특성을 찾아 "성숙"상태를 홍보하는 데 초점을 바꿀 것을 제안했습니다.

- 운동.

-독립 (상대적).

-다양한 방식으로 행동합니다.

-더 깊은 관심사.

-장기적인 관점.

-동등하거나 우월한 위치.

-자기 지식과 자기 통제.

참고 문헌

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). 기업의 인간적 측면. McGraw Hill 고등 교육.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2nd edition, London, Polity
4. Allen J, Braham P 및 Lewis P (1992) 런던 근대 정치의 정치 및 경제 형태
5. 새로운 생산 개념의 린 생산과 노동 이상의 측면 (1993) ILO Geneva