조직 구조 : 특성, 유형 및 요소 - DUDAS

조직 구조, 조직의 모델 기관, 통신 업무 및 자원 할당의 라인을 포함하는 그 참조 프레임 워크를 통해 회사의 정의이다. 활동 (작업 할당, 조정 및 감독)이 목표 달성을 향한 방향을 결정합니다.

조직은 지속 가능한 경쟁 우위를 달성하기 위해 효율적이고 유연하며 혁신적이어야합니다. 조직 구조는 개인이 자신의 조직과 환경을 보는보기 창 또는 관점으로 생각할 수도 있습니다.

조직은 목표에 따라 다양한 방식으로 구성 될 수 있습니다. 조직의 구조에 따라 운영 및 기능 방식이 결정됩니다. 조직 모델을 사용하면 서로 다른 기능 및 프로세스의 수행에 대한 책임을 서로 다른 엔터티에 명시 적으로 할당 할 수 있습니다.

이러한 엔터티는 지점, 부서, 작업 팀 또는 개인 일 수 있습니다. 조직 구조는 조직 활동에 영향을 미치며 표준화 된 작업과 운영 절차가 기반을두고있는 플랫폼을 제공합니다.

마찬가지로, 어떤 개인이 의사 결정 과정에 참여할 수 있는지, 따라서 그들의 관점이 조직이 수행 할 행동을 어느 정도 형성할지 결정합니다. 이 모델은 조직의 목표에 따라 구동되며 프로세스가 작동하고 비즈니스를 수행하는 컨텍스트 역할을합니다.

이상적인 모델은 비즈니스의 성격과 직면 한 과제에 따라 다릅니다. 차례로 모델은 필요한 직원 수와 필요한 기술 세트를 결정합니다. 비즈니스 리더는 조직 모델을 정기적으로 검토하여 전략적 목표와 임무를 지원하는지 확인합니다.

또한 프로세스가 업계 표준을 충족하는지 확인합니다. 그들은 노동, 안전, 건강 및 기타 요구 사항을 준수하는지 제어합니다.

일반적 특성

효율적으로 운영하기 위해서는 기업의 요구에 부합하는 공식적인 의사 결정, 의사 소통 및 작업 완료 시스템이 필요합니다.

정의되고 문서화 된 구조

모든 회사 구조에는 계층을 정의하는 확립 된 프레임 워크가 있어야합니다. 구조는 각 직무를 명확하게 정의하고 해당 직무의 기능, 범위 및 역할과 관련된 고위 경영진을 명시해야합니다.

사람들이 자신의 작업과 역할에 대해 혼란 스럽거나 손이 닿지 않는 작업에 시간을 소비하지 않도록 잘 문서화되고 모든 직원이 쉽게 액세스 할 수 있어야합니다.

통신

좋은 조직 구조는 서로 다른 상황에서 직원이 서로 의사 소통하는 방법을 결정하는 의사 소통 계층을 갖추고 있습니다.

작업이 직원에게 위임되고 전달되는 방법, 직원이 작업에 대한 관리 업데이트를 유지하는 방법 및 문제에 대한 불만을보고하거나 제출하는 방법에 대해 설명합니다.

이상적인 커뮤니케이션 구조는 직원들의 일상적인 상호 작용을 안내하는 문서화 된 명령 체계를 갖습니다.

명확한 커뮤니케이션 구조는 리더십이 회사의 상호 작용을 개선 할 수 있도록합니다.

명확한 비전

모든 회사에는 비전이 있어야합니다. 회사의 목표와 목표를 설정하는 기반이됩니다.

당신은 당신이 무엇을지지하는지, 무엇을 성취하고 싶은지, 그리고 당신의 도덕적, 윤리적 한계를 명확하게 정의해야합니다. 비전은 간결해야하며 비즈니스 방향을 제공해야합니다. 회사의 비전을 바탕으로 조직 구조를 만들어야합니다.

부서 화

부서 화는 회사가 조직의 여러 부분을 그룹화하는 방식을 지정합니다. 예를 들어, 기능적 조직 모델은 영업, 마케팅, 제조 및 고객 서비스와 같은 기능별로 작업을 그룹화합니다.

부서 조직은 동부 및 서부 지역과 같은 지역에 따라 그룹화됩니다. 다른 형태의 부서 화에는 고객, 제품 또는 시장 별 부서 화가 포함됩니다.

직업 전문화

노동 분업이라고도하는 노동 전문화는 회사 내 특정 작업이 개별 작업으로 나뉘는 수준입니다.

직무 전문화가 광범위하면 회사는 더 큰 프로젝트의 일부로 사람에게 작업을 할당 할 수 있습니다. 이러한 유형의 환경은 종종 더 작고 더 반복적 인 작업을 생성합니다.

권위의 계층

명령 체인이라고도하며 조직의 권한 라인을 나타내며 누가 누구에게보고하는지 자세히 설명합니다.

권한의 계층과 관련하여 통제 범위가 있습니다. 관리자가 권한을 가진 부양 가족 수를 나타냅니다.

중앙 집중화 및 탈 중앙화

분산 된 조직 구조는 의사 결정 책임을 하위 관리자와 일부 비 관리 직원에게 분산시킵니다.

반면에 중앙 집중식 조직 모델은 제어 및 의사 결정 책임을 회사 최고 수준으로 유지합니다.

그러나 조직이 중앙 집중식인지 분산 형인지 여부는 회사의 계층 적 수준 수 또는 회사가 지리적으로 분산 된 정도와 같은 다양한 요소에 따라 달라질 수 있습니다.

종류

단순 또는 비즈니스 조직

단순한 조직은 일반적으로 기업가 정신을 가진 기업가가 주도하는 유연한 조직 구조를 가지고 있습니다. 소유자가 관리하는 스타트 업 회사는 이러한 유형의 조직을 잘 보여줍니다.

이상, 에너지, 미래 지향적 열정이 강점입니다. 가능한 결점 또는 위험은 제한된 구조, 잘못된 작업 규율, 작업 프로세스 정의에 중점을 두지 않는 경우 관리 제어의 비 효율성입니다.

이 유형의 조직은 단순하고 평평한 구조를 가지고 있습니다. 하나 또는 몇 명의 관리자가있는 큰 단위로 구성됩니다. 조직은 비교적 비공식적이고 구조화되지 않았습니다.

대기업이 적대적인 상황에 직면하면이 구조로 되돌려 상위에서 엄격한 통제를 유지할 수 있습니다.

그러나 조직이 성장함에 따라 의사 결정자가 너무 압도되어 잘못된 결정을 내리기 시작할 수 있으므로이 구조는 부적절 할 수 있습니다.

기계 조직 (관료적)

Henry Mintzberg는 매우 관료적 인 조직을 "기계"라고 불렀습니다. 정부 기관 및 기타 유형의 대기업이이 스타일을 구현합니다.

기계의 조직은 표준화에 의해 정의됩니다. 작업은 고도로 공식화되고 많은 절차가 있으며 의사 결정은 중앙 집중화되고 작업은 기능 부서별로 그룹화됩니다.

작업이 명확하게 정의되어 있습니다. 예산 및 감사가 포함 된 공식적인 계획 프로세스가 있으며 절차는 효과를 확인하기 위해 정기적으로 검토됩니다.

모든 기능 라인이 맨 위로 올라가 최고 관리자가 중앙 집중식 제어를 유지할 수 있습니다. 이러한 조직은 매우 효율적일 수 있습니다.

전문 조직

전문 조직 유형은 기계 유형과 비슷한 수준의 관료를 가지고 있습니다. 그러나 높은 수준의 전문 지식이 특징입니다.

기술적으로 훈련 된이 근로자들은 종종 업무에 특화된 기술과 자율성을 가지고 있습니다. 이를 통해 기계 유형에서 우세한 의사 결정보다 더 분산 된 의사 결정이 가능합니다.

기계 조직과의 주요 차이점은 전문 조직이 자신의 작업 제어를 요구하는 고도로 훈련 된 전문가에 의존한다는 것입니다.

이 구조는 조직에 많은 수의 지식 근로자가있을 때 일반적입니다. 이것이 대학, 회계 법인, 로펌과 같은 곳에서 흔한 이유입니다.

직업 구조의 분명한 단점은 권위와 권력이 계층을 통해 분배되기 때문에 최고 경영진이 가질 수있는 통제력이 없다는 것입니다.

부서 조직

여러 사업부가있는 대기업에서는 부서 구조가 일반적입니다. 기업은 사업과 제품을 여러 부서로 나누어 각 부서의 구체적인 관리를 촉진합니다.

이 형식에서는 중앙 집중식 제어가 일반적이며 부서 부사장이 각 부서 내에서 작업의 모든 측면을 감독합니다.

이러한 유형의 구조는 다양한 브랜드를 보유하고 다양한 제품을 생산하거나 다른 지역에서 운영되는 성숙한 대규모 조직에서 찾을 수 있습니다.

부서 구조의 주요 이점은 라인 관리자가 기계 구조보다 더 많은 제어와 책임을 가질 수 있다는 것입니다.

분산 된 의사 결정을 통해 최고 중앙 관리는 "글로벌"전략 계획에 집중할 수 있습니다.

주요 약점은 부서 구조에 수반되는 자원 및 활동의 중복입니다. 또한 본부에서 할당 한 제한된 자원을 놓고 경쟁해야하기 때문에 부서가 충돌하는 경향이 있습니다.

혁신적인 조직 ( "임시")

새로운 산업에서 기업은 생존을 위해 임시로 혁신하고 기능해야합니다. adhocracies의 분명한 장점은 핵심 인재 풀을 유지한다는 것입니다. 사람들은이 그룹에서 언제든지 문제를 해결하고 매우 유연한 방식으로 작업 할 수 있습니다.

작업자는 프로젝트가 완료되고 새로운 프로젝트가 개발됨에 따라 종종 팀에서 팀으로 이동합니다. Adhocracies는 변화에 신속하게 대응할 수 있으며 새로운 과제를 해결할 수있는 자격을 갖춘 전문가를 모을 수 있습니다.

권력과 권위가 모호 할 때 많은 갈등이있을 수 있습니다. 이러한 급격한 변화에 대처해야하는 것은 근로자에게 스트레스가되어 인재를 찾고 유지하기 어렵게 만듭니다.

집단

Henry Mintzberg는 그의 저서 The Structure of Organizations에서 조직이하는 일을 설명하는 방법으로이 다이어그램을 제시했습니다.

이러한 요소가 서로에 대한 상대적인 영향은 조직의 특성에 상당한 영향을 미칩니다. Mintzberg는 각 요소가 선호하는 조정 수단을 가질 것이라고 말합니다.

예를 들어 전략적 정점은 직접적인 감독을 통해 조정을 시도 할 것이며, 구조가 단순한 소규모 조직에서 특히 중요 할 것입니다.

중간 선은 결과 표준화를 추구하고 기술 구조는 작업 프로세스를 표준화하려고합니다. 운영 코어는 기술 표준화를 시도합니다.

Mintzberg의 조직 모델은 또한 조직 구조의 중요한 원칙 인 관리와 관리의 분리를 보여줍니다.

이러한 분리로 인해 조직의 사명과 일반적인 방향을 결정하는 사람들 (매우 작은 조직이 아닌 경우)은 목표 달성을 보장하기 위해 계획의 구현 및 후속 운영 제어를 관리하는 사람들과 다릅니다. .

Mintzberg 조직의 5 개 요소 모델이라고도하는 Mintzberg 조직 모델은 회사를 다음과 같은 기본 요소로 나눕니다.

전략적 정점

조직의 최상위에는 조직이 임무를 수행하고 환경과의 관계를 관리하는 것을 목표로하는 전략적 정점이 있습니다.

최고 경영진 (전략적 정점)은 목표 달성을위한 장기적인 조직 전략과 정책을 수립합니다.

정점을 구성하는 사람들 (예 : CEO)은 소유주, 정부 기관, 노조, 커뮤니티 등에 책임이 있습니다.

중간 선

정점 아래에는 전략적 정점의 전반적인 전략적 목표와 계획을 세부 운영 조치 계획으로 변환하는 중간 관리자 그룹이 있습니다.

이러한 운영 활동 계획은 특정 작업에 대한 관리 책임과 자원 할당 방법을 지정하여 근로자가 수행합니다.

이러한 중간 관리자는 또한 활동을 감독하고 조직의 목표를 달성하기 위해 자원이 효율적이고 효과적으로 사용되도록 조치를 취할 책임이 있습니다.

테크노 구조

조직이 성장하고 복잡 해짐에 따라 업무를 수행하는 최선의 방법에 관심이있는 별도의 그룹을 개발합니다.

종료 기준 (예 : 품질 표준)을 지정하고 직원이 적절한 기술 (훈련 프로그램 구성)을 갖도록합니다. 이 분석가 그룹은 기술 구조로 Mintzberg에 의해 언급됩니다.

기술 구조는 인적 자원, 교육, 재무 및 계획과 같은 기능을 수행하는 주요 개인 및 팀으로 구성됩니다.

Mintzberg는 여기에 몇 가지 역할이 있다고 말합니다. 분석가는 작업을 완료하고 기술을 표준화하는 가장 좋은 방법을 결정합니다. 기획자는 제품을 결정하고 품질 요구 사항을 정의합니다.

지원 직원

조직은 서비스를 제공하는 다른 관리 기능도 추가합니다. 예 : 법률 자문, 홍보, 카페테리아 등 이들은 지원 직원입니다.

지원 직원은 연구 개발, 홍보 및 법률 서비스와 같은 기능에서 일합니다. 제품은 조직의 핵심 목적에 직접적으로 기여하지는 않지만, 그 활동은 전략적 정점, 중간 선 및 운영 핵심의 효율성과 효과에 기여합니다.

운영 코어

마지막으로 조직의 맨 아래에는 운영 핵심이 있습니다. 이들은 제품을 생산하거나 서비스를 제공하는 기본 작업을 수행하는 사람들입니다.

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조직 구조 : 특성, 유형 및 요소 - DUDAS - 2025