VROOM 기대 이론 : 특성, 원리, 예 - DUDAS - 2026

기대 이론 부르릉이 선택한 프로 시저의 결과를 기대했던 있기 때문에, 그 개인 행위를 진술 또는 기타의 진행을 특정을 선택 구동되는 방식으로 역할을하는 동기 부여 이론이다.

조직 행동 연구에서 기대 이론은 Yale School of Management의 Victor Vroom이 처음 제안한 동기에 관한 이론입니다.

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본질적으로 절차를 선택하는 동기는 결과의 타당성에 따라 결정됩니다. 그러나 이론의 중심은 사람이 다른 동기 부여 요소를 다루는 방법에 대한인지 과정입니다.

이것은 최종 선택을하기 전에 수행됩니다. 결과는 행동 방식을 결정하는 유일한 결정적인 요소가 아닙니다.

동기 부여 및 의사 결정

Vroom은 동기 부여를 개인이 제어하는 ​​프로세스 인 자발적 활동의 대체 형태 사이에서 선택을 제어하는 ​​프로세스로 정의합니다.

개인은 특정 행동의 예상 결과가 얼마나 잘 일치하거나 궁극적으로 원하는 결과로 이어지는 지에 대한 자신의 추정치를 기반으로 결정을 내립니다.

언뜻보기에 기대 이론은 직원의 동기 부여 정도가 좋은 일을 한 것에 대한 보상을 원하는지 여부와 더 많은 노력이 그 보상으로 이어질 것이라고 믿는지 여부에 따라 달라지는 전통적인 작업 상황에 더 적용 가능한 것처럼 보입니다. .

그러나 특정 결과를 기대하기 때문에 누군가가 무언가를하는 모든 상황에도 적용될 수 있습니다.

형질

기대 이론은 선택과 관련된 정신 과정과 관련이 있습니다. 개인이 결정을 내리기 위해 겪는 과정을 설명하십시오.

이 이론은 조직이 보상을 성과와 직접 연관시키고 주어진 보상이 수령인이 추구하고받을 자격이있는 보상인지 확인해야 할 필요성을 강조합니다.

Vroom은 노력과 성과가 개인의 동기와 관련이 있다고 주장했습니다. 이를 설명하기 위해 기대, 수단 및 원자가의 변수를 사용하십시오.

기본적으로 Vroom의 기대 이론은 다른 인식으로 작동합니다.

따라서 고용주가 동기 부여에 적합한 모든 것을 제공했다고 믿고 이것이 해당 조직의 대부분의 사람들에게 효과가 있다고하더라도 누군가가 자신에게 효과가 없다는 것을 인식하지 못한다는 의미는 아닙니다.

다른 이론과의 비교

Maslow와 Herzberg는 내부 욕구와이를 만족시키기위한 결과적인 노력 간의 관계를 분석하지만 기대 이론은 동기, 성과 및 결과에서 발생하는 노력을 분리합니다.

기대 이론과 아담의 동기 형평성 이론 사이에는 유용한 링크가 있습니다. 즉, 사람들은 자신의 결과를 다른 사람들의 결과와 비교할 것입니다.

평등 이론은 사람들이 자신의 인식에 따라 다른 사람들에게 공정하게 만들기 위해 노력의 수준을 변경할 것이라고 제안합니다.

따라서 올해 같은 증가가 이루어졌지만 다른 사람이 훨씬 적은 노력을 기울인다 고 생각되면이 이론은 노력이 줄어들 것이라고 제안합니다.

이론의 원리와 요인

기대 이론은 개인이 다른 사람보다 하나의 행동 옵션을 선택하는 이유에 대한 행동 과정을 설명합니다.

이 이론은 개인이 노력과 성과 사이에 긍정적 인 상관 관계가 있다고 믿고, 유리한 성과의 결과가 바람직한 보상을 의미한다고 믿으면 목표를 달성하도록 동기를 부여 할 수 있다고 말합니다.

좋은 성과에 대한 보상은 노력할 가치가있는 중요한 욕구를 충족시켜야합니다. 기대 이론에는 다음과 같은 세 가지 요소가 있습니다.

기대

누군가의 노력이 원하는 성과 목표를 달성 할 것이라는 믿음입니다.

즉, 더 열심히 일하면 나아질 것입니다. 이것은 다음과 같은 것들의 영향을받습니다.

-충분한 자원을 사용할 수 있습니다.

-작업을 수행하는 데 적합한 기술을 보유하십시오.

-작업 수행에 필요한 지원을받습니다.

그것은 자신감 (자기 효능감), 목표의 난이도인지, 결과에 대한 통제를 기반으로합니다.

자기 효능감

특정 절차를 성공적으로 수행 할 수있는 능력에 대한 개인의 믿음. 개인은 목표를 달성하기 위해 원하는 기술이나 지식이 있는지 평가합니다.

인지 된 통제

사람들은 예상되는 결과에 대해 일정 수준의 통제력이 있다고 생각해야합니다.

목표 난이도

목표가 너무 높게 설정되면 성능 기대치가 너무 어려워집니다. 이것은 낮은 기대치로 이어질 것입니다.

수단

개인이 성능 기대치를 충족하면 보상을받을 것이라고 믿고 있습니다.

내 말은, 당신이 일을 잘하면 뭔가를 얻을 수 있다는 것입니다. 이는 다음과 같은 요인의 영향을받습니다.

-성과와 결과의 관계에 대한 명확한 이해. 예를 들어, 보상 게임의 규칙.

-성과에 따라 누가 어떤 결과를 얻을지 결정하는 사람들을 신뢰하십시오.

-누가 어떤 결과를 얻는 지에 대한 의사 결정 프로세스의 투명성.

제공되는 모든 실현에 대한 보상이 동일 할 때 도구 성은 낮습니다.

발렌시아

개인이 목표, 요구, 동기 부여 및 가치의 원천을 기반으로 예상되는 결과에 대한 보상에 부여하는 가치입니다.

예를 들어, 누군가가 주로 돈에 의해 동기를 부여한다면, 그들은 추가 휴가를 보상으로 가치가 없을 수 있습니다.

원자가는 사람이 제공된 보상을 가치있게 여기는 정도가 특징입니다. 이것은 실제 만족 수준이 아니라 특정 결과에서 예상되는 만족도입니다.

Valence는 개인이 보상에 개인적으로 부여하는 가치를 나타냅니다. 원자가가 긍정적이려면 그 사람은 결과를 달성하지 않는 것보다 그 결과를 얻는 것을 선호해야합니다.

Vroom의 기대 이론을 회사에 적용하는 방법은 무엇입니까?

기대 이론은 동기 부여에 초점을 맞춘 관리 이론입니다. 이 이론은 조직의 직원이 다음을 믿을 때 동기 부여를받을 것이라고 예측합니다.

-더 많은 노력을 기울이면 직장에서 더 나은 성과를 얻을 수 있습니다.

-더 나은 업무 수행은 급여 또는 혜택 인상과 같은 보상으로 이어질 것입니다.

-이러한 예상되는 조직 보상은 해당 직원이 높이 평가합니다.

기대

관리자로서 팀원을 위해 설정 한 목표에 대해 명확하게 생각하는 것이 중요합니다.

이러한 목표는 노력이 성공으로 이어진다는 큰 기대로 이어져야합니다.

계획된 목표가 다른 이유로 달성 할 수없는 경우 팀에 적절한 동기 부여가되지 않습니다.

수단

직원이 성과 목표를 달성 할 수있을 때 더 많은 급여를받을 것으로 합리적으로 기대할 수 있다면 직장에서 최선을 다할 가능성이 높습니다.

또 다른 유형의 보상은 더 높은 등급으로 승진하거나 다른 사람 앞에서 인정하는 것처럼 단순한 것일 수도 있습니다.

이 변수에 의해 동기를 부여 받으려면 먼저 상사를 신뢰할 수 있어야합니다. 그들은 성과 목표를 달성함으로써 급여 인상 제안이나 다른 유형의 보상을 계속 유지할 것이라고 믿어야합니다.

또한 성능 판단과 관련된 혼란과 갈등을 피하기 위해 문제의 성능 목표를 잘 정의해야합니다.

도구 적 결과가 작동하는 한 가지 방법은 커미션입니다. 성능이 높고 제품이 많이 팔릴수록 더 많은 돈을 벌 수 있습니다.

발렌시아

직원들 앞에서 잠재적 인 성과 보상을 제안 할 때 제공되는 상이 직원들이 진정으로 가치있는 것임을 확인하십시오.

그들은 정말로 그 보상을 원할 때만 제공된 보상을 얻기 위해 열심히 일하도록 동기를 부여 할 것입니다.

물론 급여 인상이나 상여금은 꽤 안전한 방법이지만, 이것조차도 일부 근로자에게는 다른 근로자만큼 매력적이지 않을 수 있습니다.

예를 들어, 자신의 노력에 대해 이미 보수를 많이받은 팀이 있다면 그 직원들은 보너스보다는 휴가를 선호 할 수 있습니다.

예

종이는 천연 자원을 보존하고 환경 문제 (원자)에 대한 입장을 취하는 것이 중요하다고 믿기 때문에 재활용됩니다.

재활용 과정에 더 많은 노력을 기울일수록 더 많은 종이를 재활용 할 수 있다는 믿음이 있습니다 (기대치).

재활용되는 종이가 많을수록 천연 자원이 덜 사용되는 것으로 알려져 있습니다 (도구 성).

따라서 Vroom의 동기 부여 기대 이론은 보상에 대한 이기심에 관한 것이 아니라 사람들이 기대 한 결과를 얻기 위해 만드는 연관성과 이러한 결과를 달성하기 위해 할 수있는 기여에 관한 것입니다.

재정적 보너스

Vroom의 기대 이론의 영향은 사람들이 프로세스에서받는 보너스에 부여하는 가치와 노력과 결과 간의 연결 강도에 대한 인식에 따라 노력 수준을 변경한다는 것입니다.

재정적 보너스의 경우 사람들은 더 많은 노력을 기울이면 보너스를받는 데 필요한 수준에 도달 할 수 있다고 생각해야합니다. 추가 노력이 필요하지 않으면 스스로 밀어 붙이지 않습니다.

즉, 재정적 보너스를 받으려면 달성 가능하게 만드는 것과 달성하기 너무 쉽게하지 않는 것 사이에 균형을 맞춰야합니다. 명확한 성취 목표가 있어야합니다.

또한 사람들이 재정적 보너스를 얼마나 중요하게 생각하는지가 문제입니다.

Herzberg의 필요 및 동기 부여 이론을 살펴보면 돈은 훨씬 더 큰 숫자의 작은 부분에 불과합니다.

참고 문헌

1. Yourcoach (2019). 브룸 기대 동기 이론. 출처 : yourcoach.be.
2. 무료 백과 사전, Wikipedia (2019). 기대 이론. 출처 : en.wikipedia.org.
3. 멀더 (2018). Vroom의 기대 이론. 도구 영웅. 출처 : toolshero.com.
4. 무료 관리 전자 책 (2019). Vroom의 기대 이론. 출처 : free-management-ebooks.com.
5. 비즈니스 볼 (2019). Vroom의 기대 이론. 출처 : businessballs.com.
6. 비즈니스 전문 용어 (2019). Vroom의 기대 이론. 출처 : businessjargons.com.