인본주의 행정 이론 : 특성, 장점 - DUDAS - 2026

관리에 대한 이론 또는 인본주의 적 접근 방식 은 조직이 목표를 올바르게 달성하고 기능을 수행하는 데 사람이 중요한 인간의 필요와 가치에 대한 아이디어를 기반으로하는 관리의 다른 관점입니다.

인적 자원 또는 인적 자본은 항상 가장 중요한 자산으로 간주되었습니다. 이러한 용어는 생산성 향상이나 주주 가치 증대와 같은 조직적 목적을 달성하기위한 수단으로 사람을 나타냅니다.

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그러나 이러한 용어 중 어느 것도 인간으로서 사람의 본질적 가치를 나타내지 않습니다. 그 내재 된 가치, 인본주의 적 접근을 실천하는 사람들은 존엄성으로 분류합니다.

이 이론을 통해 직원은 주로 생산성 측면에서 가치가있는 경제적 자산 일뿐만 아니라 복잡한 요구와 의미 있고 다양한 일상 업무를 수행하려는 열망이있는 사람으로 간주됩니다.

관리에 대한 인본주의 적 접근 방식의 개념을 구현하는 것은 인간 행동의 복잡성과 일반적으로 윤리적 문제로 인해 어렵 기 때문에 많은 어려움이 있습니다.

이론 강조

이 인본주의 이론은 인력의 자격을 높이기 위해 내적 동기를 사용하여 조직의 경제적 효율성을 높이는 것을 강조합니다.

또한 인본주의 적 가치를 포함하는 경영 목표를 공식화 할 필요성을 강조합니다. 예를 들어, 회사에서 최적의 생산성을 달성하기 위해 직원의 개인적 성장과 복지가 고려됩니다.

또한 조직에서 개발 한 작업 루틴은 근로자에게 의사 결정에 참여할 수있는 기회를 제공해야합니다.

배경

과학적 관리는 생산성과 비용 절감에 중점을두고 시간 및 동작 연구를 기반으로 효율성 표준을 개발했습니다. 그의 비판자들은 모든 근로자에게 동일한 비율과 기준에 대한 과학적 경영진의 강조를 비난했습니다.

노동자에게 정해진 쿼터가 비합리적이거나 그 쿼터를 충족하지 못한 노동자들이 자주 해고되었다는 증거는 거의 없습니다.

그러나 노동자들은 낮은 노동 기준과 낮은 임금에 대해 불평하며 불편 함을 표했다. 이것을 고정 피스 시스템이라고합니다.

노동 조합은 소수의 엘리트 직원을 제외한 모든 직원이 곧 실직 할 것이라는 노동자들의 두려움을 해결하기 시작했습니다.

미국 정부조차도 관리자와 노동자 간의 갈등에 연루되어 Frederick Taylor에게 그의 제안의 목표를 의회에 선언하도록 요청했습니다.

유래

이러한 맥락에서 새로운 경영 이론이 발전하여 경제적 요인보다는 사회적 요인을 조사했습니다. 인본주의 적 접근 방식은 효과적인 제어를 위해 개별 작업자 및 그룹 역학을 고려했습니다.

인본주의 적 경영 이론은 초기의 과학적 경영 이론에 대한 반응으로 개발되었습니다. 다른 모든 관심사보다 생산성과 이익을 강조했습니다.

인본주의 이론가들은 1930 년 Western Electric Company에서 수행 된 Hawthorne의 실험 결과에 근거하여 주장했습니다.

이 결과는 조직이 인본주의 적 관리 기술을 채택하고 직장에서 그룹 및 개인 상호 작용을 촉진하며 사회적 관계를 발전시킬 필요성을 강조했습니다.

인본주의 경영 이론은 대인 관계를 매우 강조합니다.

그의 개념의 대부분은 조직적 인본주의의 다른 이론가들의 조사에서 비롯됩니다. 예를 들어 Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski 및 Edgar Schein이 있습니다.

형질

인간 존엄성

직원 고유의 존엄성에 대한 존중은 인본주의 경영의 특징 중 하나입니다.

이러한 존중은 회사의 관리 구조와 프로세스의 재구성을 통해 전달됩니다. 이를 통해 작업자는 자신의 작업에 대한 최고 수준의 자율성과 통제권을 갖게됩니다.

이 접근 방식의 문제점은 직원의 직무 만족도를 높이는 것이 목표 인 것처럼 보이지만 실제 목표는 생산성을 향상시키는 것입니다.

직원들이 새로운 프로세스와 구조가 실제로 그들을 조작하기위한 것이라고 생각한다면, 그들은 원한이나 수동적 인 저항으로 대응할 것입니다.

직원은 경영진이 직원의 안녕에 진정으로 관심을 가질 때만 이러한 경영 스타일에 긍정적으로 반응 할 것입니다.

윤리적 복잡성

인본주의 이론은 처음에는 회사와 직원 간의 관계, 직원과 업무 간의 관계에 초점을 맞추 었습니다. 최근에는 비즈니스 윤리와 기업의 사회적 책임이 개념에 포함되었습니다.

모든 형태의 기업 윤리에서 도전은 윤리의 주제가 혼란스럽고 복잡하다는 것입니다. 철학자들은 많은 문제에 대한 확고한 결론에 도달하지 않고 수천 년 동안 윤리적 질문에 대해 토론 해 왔습니다.

최선의 의도가 있더라도 기업가가 어떤 상황에서 최선의 윤리적 선택이 될지 끊임없이 아는 것은 어려울 것입니다.

이 질문을 해결하기 위해 인본주의 경영에 관심이있는 기업가는 비즈니스 윤리의 다양한 철학을 조사하고이를 의사 결정에 대한 일관된 지침으로 채택 할 수 있습니다.

이해 관계자 식별

사업 결정은 이해 관계자와 협의하여 이루어져야합니다. 이해 관계자는 비즈니스 결정의 영향을받는 개인 또는 그룹입니다.

이 개념에서 두 가지 문제가 발생합니다. 하나는 모든 이해 관계자를 식별하는 것이 항상 쉬운 것은 아니라는 것입니다. 다른 하나는 이해 관계자가 상충되는 요구와 우선 순위를 가질 수 있다는 것입니다.

예를 들어, 한 그룹의 이해 관계자에게 절실히 필요한 일자리를 제공하는 개발 프로젝트는 다른 그룹을 집에서 쫓아 내거나 환경 문제를 제기 할 수 있습니다.

이해 관계자의 상충되는 요구 사항을 균형있게 조정하는 것은 인본주의 행정에서 항상 어려운 작업이 될 것입니다.

이점

이 이론에 따르면 회사의 목표는 경영진과 근로자의 의견에 의해 설계됩니다. 이것은 이러한 목표 달성에 대한 부하 직원의 헌신을 증가시킵니다.

리더십은 부하 직원에서 경영진으로의 의사 소통 흐름을 증가시킴으로써 참여 민주적 스타일을 채택 할 수 있습니다.

반대로 조직의 제어 프로세스는 인사 부서가 아닌 부하 직원의 자체 제어에서 파생 될 수 있습니다.

단점

인본주의 이론은 직원의 생산성을 인간의 동기 및 요구에 맞게 조정했기 때문이라고 생각합니다.

따라서 관리자는 직원의 만족과 안녕에 대한 걱정보다는 직장에서의 생산성으로 직원의 성공을 계속 측정하기 때문에 조작에 계속 참여합니다.

경영진은 또한 직원이 개발 한 인본주의 적 가치에 기반을 두지 않고 직원 생산성과 조직에 대한 경제적 이익에 대한 직무 순환, 승진 및 보상을 기반으로합니다.

대표자

메리 파커 폴렛

그의 일생 동안 그의 가르침은 사업가들에게 인기가있었습니다. 그러나 그녀는 Radcliffe와 Yale 대학에 다녔음에도 불구하고 남성이 지배하는 학회에서 무시 당했으며 London School of Economics를 이끌도록 요청 받았습니다.

이제 그녀는 "현대 행정부의 어머니"로 간주됩니다. Follett은 다음과 같은 많은 개념을 개발하여 비즈니스 및 관리에 적용했습니다.

조직 계층의 측면 프로세스

듀폰 회사는 1920 년대 최초의 매트릭스 스타일 조직으로이 개념을 적용했습니다.

매트릭스 조직 구조는 피라미드 시스템이 아닌 그리드를 사용하여보고 경로를 설명합니다. 개인은 기능 관리자와 제품 관리자 모두에게보고 할 수 있습니다.

조직의 비공식 프로세스

이것은 직책이나 지위가 아닌 전문 지식에서 파생 된 권위 개념과 관련이 있습니다.

예를 들어, 비공식 그룹은 공식 근무 시간 중 또는 근무 시간 외에 회사에서 형성되어 경영진의 지식 없이도 사회화, 노조 결성 또는 업무 프로세스에 대해 논의 할 수 있습니다.

승리 승리

관리자와 근로자 간의 협력을 설명합니다. 그는 또한 통제보다는 권한 부여와 촉진에 대해 이야기했습니다.

건설적인 갈등

타협, 복종 또는 투쟁보다는 건설적인 동료 협의를 기반으로 그룹 내 갈등 해결을 장려합니다.

엘튼 메이

Elton Mayo는 조직 이론, 산업 심리학 및 인간 관계 분야의 전문 사회 학자였습니다.

그의 주요 아이디어는 조직 행동의 기계적 모델을 수정하는 것이 었습니다. 그는 감정, 태도, 동기 및 인간 주제의 다른 측면에 더 큰 관심을 가진 것으로 대체했습니다.

호손 실험

그들은 과학적 관리의 전성기 인 1930 년에 Western Electric 공장에서 수행 된 일련의 연구였습니다.

이 실험은 작업장의 생산성에 영향을 미치는 요인을 분리하기 위해 고안되었습니다. 연구원들은 더 나은 조명, 휴식, 짧은 근무 시간, 식사 및 저축 계획과 같은 혜택을 제공하고 제거했습니다.

그러나 변화가 긍정적이든 부정적이든 상관없이 피험자의 생산성은 항상 증가했습니다.

예를 들어 조명을 늘리면 예상대로 생산성이 향상되었습니다. 예상치 못한 것은 조명이 감소함에 따라 생산성이 계속 증가한다는 것입니다. 이 시점에서 Elton Mayo가 참여했습니다.

5 월 결과

그는 연구원들에게 작업자 (피험자)와 상호 작용하는 방식을 조정하라고 조언했습니다. 소규모 그룹에서 새로운 시험이 시작되었습니다.

이전 실험에서는 응답을보다 쉽게 ​​정량화하기 위해 "예 또는 아니오"질문을 통해 피험자로부터 데이터를 수집했습니다. 그러나 Mayo는 연구원들에게 무지향 인터뷰 방법을 사용하라고 조언했습니다.

이를 통해 연구자들은보다 비공식적으로 작업자와의 관계를 발전시킬 수있었습니다. Mayo는 혜택이 사라 졌음에도 불구하고 생산성이 증가한 몇 가지 이유가 있음을 발견했습니다.

그는 노동자들이 경제적 또는 환경 적 요인보다 사회적 역동성에 더 많은 동기를 부여 받았다는 이론을 세웠습니다. 그는 1933 년 "산업화 된 문명의 인간 문제"에 그의 연구 결과를 발표했습니다.

참고 문헌

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