WILLIAM OUCHI Z 이론 : 모델, 장점 및 예 - DUDAS - 2026

Z 윌리엄 오우 치 이론은 이론 X와 더글러스 맥그리거의 이론 Y의 연장 등이 미국의 경제학자 및 관리의 교수에 의해 만들어진 이론이다. 1980 년대에 일본의 합의 ​​스타일로 소개되었습니다. 이는 서양 조직이 일본 조직으로부터 배울 수 있음을 나타냅니다.

Ouchi 교수는 Z- 이론 관리 스타일을 사용하여 일본 기업을 연구하는 데 수년간 보냈습니다.

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1981 년 일본 태생의 William Ouchi는 그의 저서 "이론 Z : 미국 기업이 일본의 도전에 대처할 수있는 방법"을 썼습니다. Ouchi에 따르면 Z 이론은 안정적인 고용, 높은 생산성, 높은 동기 부여 및 직원 만족도를 촉진합니다.

책 코멘트

이 책은 미국 기업들이 어떻게 매우 효과적인 경영 스타일로 일본의 도전에 대처할 수 있는지를 보여 주었고, 비즈니스 혁신을 약속했습니다.

Ouchi에 따르면 일본의 성공 비결은 기술이 아니라 사람을 관리하는 특별한 방법이었습니다. 이것은 강력한 비즈니스 철학, 뚜렷한 기업 문화, 장기적인 직원 개발 및 합의 의사 결정에 초점을 맞춘 경영 스타일입니다.

William Ouchi는 일본 기업 문화가 반드시 미국 기업에게 최고의 전략이라고 말하는 것이 아니라 일본 기업 기술을 미국 기업 환경에 맞게 조정합니다.

이론 Z 모델

이론 Z는 직원이 고용주 및 동료와 연관되기를 원한다는 가정을 중심으로 전개됩니다. 직원들은 연결에 대한 강한 열망을 가지고 있습니다.

이를 위해서는 안전한 작업 환경과 적절한 시설의 형태로 관리자와 조직의 높은 수준의 지원이 필요합니다. 개발 및 훈련 가능성도이 목록에 포함될 수 있습니다.

또 다른 가정은 직원들이 회사의 호혜와 지원을 기대한다는 것입니다. 직원들은 일과 삶의 균형을 중요하게 여기며이를 유지하고자합니다. 따라서 가족, 문화 및 전통은 근무 조건만큼 중요합니다.

Z 이론은 또한 직원이 경영진의 적절한 지원을 받아 업무를 올바르게 수행 할 수 있다고 확신한다고 가정합니다.

McGregor의 이론 X와 이론 Y

Ouchi의 Z 이론은 사회 심리학자 Douglas McGregor의 이론 X와 이론 Y에 추가 구성 요소를 추가합니다.

이론 X에 따르면 직원은 게으르고받는 급여를 사용하여 동기를 부여받습니다. 이 이론은 우연에 아무것도 남기지 않고 독재적이고 지시적인 리더십을 사용할 것을 제안합니다. 직원들이 자신의 주도권을 가질 수 있다는 생각은 상상할 수 없습니다.

반면 Y 이론은 직원들이 아이디어를 창출하고 의사 결정에 역할을 할 수 있다는 점에 대해 대단히 감사하는 것처럼 직원들이 자신의 업무에 만족한다고 말합니다.

이러한 더 높은 심리적 요구는 직원에게 동기를 부여하는 열쇠이기 때문에 중요합니다.

이론 X는 "하드"관리 스타일로, 이론 Y는 "소프트"관리 스타일로 알려져 있습니다. Z 이론은 Y 이론보다 훨씬 더 참여적인 스타일을 만드는 후자의 스타일의 연속입니다.

욕구의 계층

Abraham Maslow는 이전에 세 가지 가정을 바탕으로 1970 년에 pre-Z 이론을 개발했습니다. 첫째, 그것은 인간의 욕구가 완전히 충족되지 않는다는 것을 나타냅니다.

둘째, 인간의 행동은 사람들의 필요가 충족 될 때 동기를 부여하는 목적이 있습니다. 셋째, 이러한 요구는 계층 적 구조에 따라 분류 될 수 있습니다. 이 구조는 매슬로우의 피라미드로 알려져 있습니다.

Z 이론의 특성

집단적 의사 결정

이것이 이론 Z의 기본 원리이며, 이론 Y와 연결됩니다. 직원을 의사 결정에 참여시킴으로써 그들은 조직의 일부라고 느끼고 내린 결정을 지원하기 위해 가능한 모든 것을 할 것입니다.

장기 고용

보안에 대한 필요성에 따라 직원은 미래에 직업을 가질 것이라는 확신을 갖는 것이 중요합니다. 이 직업 보장 또는 보장은 조직의 일부라고 느끼는 충성스러운 직원을 생성합니다.

이직률

직무 순환을 통해 직원은 조직의 모든 측면에 대해 배우고 다른 사람의 업무에 대해 더 많이 배우고 기술을 향상시킬 수 있습니다.

예를 들어, 서로 다른 부서 및 수준에서 개발 될 수있는 가능성이 있습니다.

느린 승진

직원은 계층 적 사다리를 빠르게 올라갈 필요가 없습니다. 더 많은 시간을 할애함으로써 그들은 잘 발전하고 더 헌신적으로 일을 할 수있는 기회를 갖게됩니다.

이로 인해 충성도 높은 직원과 함께 영구적 인 인력을 확보하여 경력 전반에 걸쳐 단일 회사에서 발전 할 수있는 기회를 갖게됩니다.

개인적인 상황을 돌보십시오

직원은 하루 8 시간 근무하지만 가족이 중요한 역할을하는 사생활도 있습니다. Z 이론에 따르면 조직은 이것을 무시할 수 없습니다.

따라서 회사는 직원의 개인적인 상황에주의를 기울이고 어려운 상황에서 지원, 이해 및 헌신을 제공 할 도덕적 의무가 있습니다.

공식화 된 조치

명확성을 제공함으로써 직원은 자신의 위치를 ​​알 수 있습니다. 그렇기 때문에 규칙을 개발하고 최종 목표가 무엇이며 직원에게 기대되는 것이 무엇인지 나타내는 것이 조직의 임무입니다. 이를 통해보다 효율적이고 효과적으로 작업 할 수 있습니다.

개인의 책임

직원은 자신의 책임을 가지고 조직 지원에 기여하는 것이 중요합니다.

자신의 책임이있을 때 그들은 일을 제 시간에 잘 수행하도록 동기를 부여받습니다.

이점

-평생 고용은 직원의 동기 부여를 촉진합니다. 효율성을 높이고 직원의 충성도를 구축하십시오.

-직원에 대한 경영진의 관심은 직원을 조직에 대한 충성스럽고 헌신적으로 만듭니다. "사랑은 사랑을 낳는다"라는 옛 격언이 Z 유형의 조직에 적용됩니다.

-공통 문화의 특성은 형제애와 협력을 촉진합니다. 또한 회사에서 훌륭한 인간 ​​관계를 육성합니다.

-수평 적 직원 이직률은 지루함과 정체를 극복하는 데 도움이됩니다. 사실 직원들에게 동기를 부여하는 기법입니다.

-자유로운 조직 구조는 팀워크와 협력을 촉진합니다.

-직원이 의사 결정에 참여하면 책임감이 생기고 의사 결정에 대한 헌신과 신속한 이행이 촉진됩니다.

-가부장적 리더십은 조직에 가족 분위기를 조성하고 협력과 좋은 인간 관계를 촉진합니다.

-임직원, 작업반, 노조, 경영진간에 신뢰와 개방이있을 때 갈등을 최소화하고 임직원이 조직의 목표를 달성하기 위해 전적으로 협력한다.

단점

-회사와 강한 유대감을 형성하기 위해 종신 직원을 고용하는 것은 더 높은 요구를 가진 직원에게 동기를 부여하지 않을 수 있습니다.

반면에 전체적인 직업 안정은 많은 직원들에게 무기력 함을 유발합니다. 고용주는 또한 비효율적 인 직원을 영구적으로 유지하는 것을 좋아하지 않습니다.

-의사 결정 과정에 직원을 참여시키는 것은 매우 어렵습니다. 관리자는 참여가 자신의 자아와 행동의 자유를 손상시킬 수 있으므로 싫어할 수 있습니다.

직원들은 비판에 대한 두려움과 동기 부족으로 참여를 꺼릴 수 있습니다. 그들은 문제를 이해하고 주도권을 가지지 않으면 거의 기여할 수 없습니다. 모든 직원의 참여는 또한 의사 결정 과정을 늦 춥니 다.

-이론 Z는 구조가없는 조직을 제안합니다. 그러나 구조가 없으면 누가 누구에게 책임이 있는지 아무도 알 수 없기 때문에 회사에 혼란이있을 수 있습니다.

-Z 이론은 일본 경영 관행을 기반으로합니다. 이러한 관행은 일본의 특정 문화에서 발전했습니다. 따라서이 이론은 다른 문화에는 적용되지 않을 수 있습니다.

예

4 대 회계 법인

이론 Z는 일반적으로 세계에서 가장 큰 회계 법인의 이름 인 Big Four에서 사용됩니다. Big Four는 대학을 막 졸업 한 많은 회계사를 고용합니다.

새로운 근로자에게는 경험이 풍부한 회계사가 작성한 감사 양식의 확인란을 선택하는 것과 같은 더 간단한 작업이 할당됩니다.

Big Four는 또한 책과 CD와 같은 신입 사원을위한 품목을 구입하고 학생들이 CPA 시험을 준비하는 데 도움이되는 스피커를 데려옵니다.

새로운 회계사는 회사의 여러 부서를 순환하여 따라야 할 전문 분야를 결정할 수 있습니다.

법률 사무소

법률 회사는 또한 이론을 적용합니다. Z. 변호사는 종종 새로운 근로자를 지정하여 연구를 수행하고 법원 및 도서관과 같은 장소에서 정보를 수집하도록 요청합니다.

사소한 법정 업무 및 신규 고객 찾기와 같은 기타 업무도 그에게 할당됩니다.

회사의 구조는 미래에 새로운 변호사가 자신의 기술을 계속 향상시킬 경우 파트너 자격을 얻을 기회를 갖게 될 것임을 의미합니다.

거래

거래는 또한 z 이론을 통합합니다. 배관공이나 전기 기술자와 같은 일부 직업의 마스터는 여러 견습생을 교육합니다. 견습생은 직업 표준에 따라 작업을 수행하도록 훈련을 받으면서 돈을 벌 수 있습니다. 교육 자료도 제공됩니다.

자동차 회사

이 이론의 좋은 예는 Nissan과 같은 대형 자동차 회사의 근로자를 포함합니다. 자동차 공장 노동자에 대한 장기적인 투자는 Nissan에 엄청난 경쟁 우위를 제공합니다.

참고 문헌

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