제어의 범위는 관리자가 효율적이고 효과적으로 관리 할 수있는 부서와 직원의 수를 나타냅니다 개념이다. 이것은 주로 회사가 가질 관리자와 수준의 수를 설정합니다.
다른 섹션이 생성되고 작업이 분할되고 도메인 영역이 지정되면 관리자는 명령 줄을 선택합니다. 이러한 방식으로 누가 누구에게 의존하는지 설정하고 관리자가 효율적이고 효과적으로 감독 할 수있는 직원 수를 나타냅니다.
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이 추정은 때때로 명령 확장, 행정 폭 또는 통제 능력이라고 불리며, 관리자에게 응답해야하는 근로자 수 및 결과적으로 관리자가 감독 할 수있는 부하 직원의 수를 나타냅니다.
통제 범위가 더 크거나 행정적 확장이 더 넓은 반면, 각 보스에 대한 부하 직원의 수가 더 많아 질 것입니다. 행정 역량이 적거나 빡빡하면 담당 직원이 적어집니다.
종류
-넓은 제어 범위
통제 범위가 클수록 조직의 비용 효율성이 높아집니다.
그러나 너무 광범위한 통제 범위는 일부 측면에서 직원 성과에 영향을 미칠 수 있습니다. 이것은 감독자가 필요한 도움과 리더십을 제공 할 시간이 없기 때문에 발생합니다.
이점
-감독자는 기능을 위임해야합니다.
-조직 구조가 덜 비만하고 평평합니다.
-행정 관리를위한 매우 명확한 정책을 계획하고 수립해야합니다.
-부하 직원은 위탁받은 활동을 수행 할 수 있도록 신중하게 선정됩니다.
단점
-의사 결정이 느립니다.
-관리자는 과로하는 경향이 있습니다.
-일시적으로 감독 통제 상실이 발생할 수 있습니다.
-통신 문제가 발생할 수 있습니다.
-뛰어난 행정 관리와 관리자의 높은 품질이 요구됩니다.
-직원의 준비가 더 필요합니다.
-단단한 제어 섹션
엄격한 통제 범위는 관리자가 더 엄격한 통제를 할 수 있도록합니다. 그러나 그들은 또한 특정 단점을 가지고 있습니다.
이점
-엄격한 감독이 표시됩니다.
-상하 급 의사 소통이 빨라 의사 결정에 영향을 미친다.
-작업의 더 큰 통제가 수행됩니다.
단점
-관리 수준이 증가함에 따라 의사 결정이 감소합니다. 또한 상위 수준과 하위 수준 사이에 과도한 거리가 있기 때문에 일반적으로 최고 경영진을 격리시킵니다.
-관리 수준이 높아져 비용이 많이 든다.
-노동자의 업무에 상급자가 개입하여 노동자의 자유와 자율성을 약화시키는 감독이 강화된다.
-조직 구조를 더 비만하고 넓게 만듭니다.
-조직 내에서 수직적 커뮤니케이션을 더욱 복잡하게 만듭니다.
그것을 결정하는 요인
계층의 각 수준에서 상사가 직접 담당하는 부하 직원의 수 또는 통제 섹션이 다릅니다. 그러나 상사가 감독 할 수있는 작업자의 수는 계층 수준이 아니라 다른 요소의 함수입니다.
일반적으로 상사가 부하 직원과 밀접하게 관련되어야하는 경우 범위가 작아야하고, 상사가 부하 직원과 많이 접촉 할 필요가 없을 때는 더 커야합니다.
다음은 제어 범위 결정에 영향을 미치는 여러 요인입니다.
-권위 표현의 정확성.
-부하 직원 교육.
-객관적인 계획의 사용.
-프로젝트의 투명성.
-통신 방법.
-부하 직원의 지리적 위치.
-변경 속도 또는 작업 안정성.
-회의의 결과.
-작업의 형식화.
-필요한 개인적인 상호 작용.
-기술 수준.
-관리자의 능력.
-사용 된 도우미의 양.
-레벨 별 직업.
-작업의 어려움.
-부하 직원의 경험과 훈련.
-면밀한 감독 또는 조정이 필요합니다.
형식화
회사의 직위 또는 직위가 가질 수있는 표준화 정도를 나타냅니다.
직위에 대한 명확한 설명과 수행해야 할 절차가 명확하게 명시되어있는 직위가 고도로 공식화되면, 그 직위를 차지하는 사람은 자신이 할 수있는 일과 방식에 대한 권한을 행사할 수있는 여백이 좁습니다.
이는 항상 안정적이고 균일 한 생산을 얻기 위해 근로자가 동일한 입력을 이미 결정된 방식으로 처리하는 것이 형식화로 추구되기 때문에 발생합니다.
회사에서 공식화 수준이 낮을 때 해당 위치에서 예상되는 절차가 프로그래밍되지 않은 것으로 관찰됩니다. 따라서 근로자는 직장에서 자신의 힘을 행사할 수있는 더 큰 자유와 자율성을 갖게됩니다.
예
업무를 효율적이고 효과적으로 수행 할 수 있도록 관리자에게보고해야하는 부하 직원의 수가 제한되어 있습니다.
예를 들어, 카탈로그 판매자는 활동을 쉽게 제어 할 수 있으므로 더 많은 수의 감독 및 타겟팅이 가능합니다. 즉, 운영 수준에서 제어 범위가 더 넓습니다.
반면, 감독하에있는 근로자가 반복적이지 않고 더 많은 지적 활동을 수행 할 경우 감독의 복잡성이 증가하기 때문에 통제 범위가 줄어 듭니다.
수행 된 조사
1937 년 프랑스 연구원 VA Graicunas는 가능한 조직 관계가 기하학적으로 증가하고 직속 부하 직원의 수가 선형 적으로 증가한다는 것을 보여주었습니다.
Graicunas는 관리자 G가 두 명의 부하 A와 B와 특정 유형의 조직 관계를 가질 것이라고 생각했습니다.이 예에서는 아래에 표시된 것처럼이 세 사람 사이에 6 개의 관계가 있습니다.
-개인 직통 : G <–> A 및 G <–> B
-그룹 직접 : G <–> A <–> B 및 G <–> B <–> A
-교차 : A <–> B 및 B <–> A
Lorsch Jay와 Lawrence Paul은 1967 년 평균 통제 범위를 사용하여 조직 구조의 차원을 측정했습니다. 그들은 하위 구조의 지표로 10 명의 부하의 통제 섹션을, 높은 구조의 지표로 3 ~ 5 명의 부하의 섹션을 고려했습니다.
문화적 차이
상당히 관련이있는 것은 제어 섹션이 구분 될 때 문화적 차이입니다.
미국에 소재한 일본 기업에서 실시한 연구에 따르면 기본 감독관이 평균 15 명의 근로자를 통제하고있는 것으로 나타났습니다. 반면 미국 기업은 30 개였다.
이러한 차이는 일본인이 각 직원을 아는 데 상대적으로 더 큰 중요성을 부여하는 것으로 해석되며, 이는 더 많은 접촉과 노력이 필요한 과정입니다.
참고 문헌
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