위치 평가 도 평가 또는 작업이라고 평가는 그 대물 평가하고 조직 내에서 수행되는 작업의 값을 결정하는 체계적인 방법이다. 일반적으로 개별적으로 수행됩니다.
즉, 각 작업과 관련된 급여를 결정하기 위해 회사의 각 작업자의 작업을 평가하여 수행됩니다. 이 용어를 다른 작업에 대한 정보를 수집하는 시스템 인 작업 분석과 혼동해서는 안됩니다.
그러나 직무 평가를 진행하려면 최소한의 이전 직무 분석이 필요합니다. 일반적으로이 평가를 수행하는 네 가지 방법이 알려져 있습니다 : 순위 또는 순서 지정 방법, 분류 방법, 요소 별 방법 및 요소 별 비교 방법.
방법 및 예
순위 또는 정렬 방법
이 방법은 가장 간단하고 실행하기 쉽습니다. 기본적으로 중요도에 따라 정렬하기 위해 서로 다른 작업을 비교하는 것입니다.
각 작업의 중요성은 작업량, 작업에 수반되는 책임, 작업을 수행하는 작업자가 요구하는 기술로 측정됩니다.
애플리케이션 모드
1- 우선 나중에 비교하는 데 필요한 특성을 고려하여 작업을 분석합니다.
2- 참고 문헌 (10 ~ 20)이 식별됩니다. 아이디어는 작업 순서를 용이하게하는 것입니다. 이러한 참고 문헌은 가장 중요하고 덜 중요 할 수 있으며 일부 중간 작품 등이 될 수 있습니다.
3- 모든 작품은 참조 포스트 주위에 배치됩니다.
4- 모든 직책은 중요한 업무 요소를 고려하여 그룹으로 나뉩니다. 즉, 그들은 비슷한 책임, 기술 및 작업량을 가지고 있습니다. 따라서 급여는 다른 그룹에 할당됩니다.
이점
-가장 간단한 방법입니다.
-시동이 매우 경제적입니다.
-시간과 관료가 거의 소모되지 않습니다.
단점
-다른 입장의 판단에 대해 정의 된 기준이 없습니다. 따라서 이들 사이의 차이를 측정 할 방법이 없습니다.
-소규모 조직에서 작동 할 수 있습니다. 그러나 비즈니스 규모가 커짐에 따라 관리가 어려워집니다.
예
소규모 비즈니스의 참조 위치는 다음과 같습니다.
1- 전무 이사.
2- 공장 관리자.
3- 연산자.
따라서 게시물은이 세 가지 벤치 마크 사이에 배치됩니다. 예를 들어, 부서 관리자는 CEO와 공장 관리자 사이에 있고 직원은 공장 관리자와 운영자 사이에 있습니다. 이러한 방식으로 계층 적 순서가 달성됩니다.
분류 방법
이 방법은이 기능을 담당하는 관할 기관에서 지정한 여러 클래스 또는 등급으로 작업을 나누는 방식입니다.
이러한 클래스는 작업의 공통 요소를 식별하여 구분됩니다. 예를 들어, 기술, 지식 또는 책임. 이것은 다른 위치와 그들의 작업에 대한 사전 분석을 통해 가능합니다.
이점
-간단하고 명확한 방법입니다.
-경제적이므로 소규모 조직에 적합합니다.
-분류는 특정 급여를 결정하는 문제를 용이하게합니다.
단점
-분류를 담당하는 위원의 편향된 방법 일 수 있습니다.
-분류 중 하나에 맞추기 위해서만 매우 복잡한 작업을 처리 할 수 없습니다.
-위치 간의 큰 차이를 지나치게 단순화합니다.
예
이러한 클래스의 예는 다음과 같습니다.
1- 임원 : 여기에 높은 위치에 진입합니다.
2- 전문가 : 부서 관리자가 될 수 있습니다.
3- 준 전문가 : 각 부서의 중간 직위, 운영자 등의 직원
4- 경험이없는 사람 : 인턴, 청소 도우미 등
요인 비교 방법
이 시스템이하는 일은 작업을 적절한 성능에 필요한 여러 요소로 나누는 것입니다.
이러한 요소는 평가중인 특정 작업을 수행하는 데 필요한 책임, 지식, 위험성, 기술 등의 정도일 수 있습니다.
요인이 있으면 중요도에 따라 등급이 매겨집니다. 이런 식으로 필요한 요소에 따라 직책의 계층 적 순서가 만들어지며 이에 따라 급여가 할당됩니다.
이 방법은 서로 다른 작업의 상대적 중요성을 더 잘 측정하기 때문에 이전 방법보다 더 정확하고 공평합니다.
그러나 나중에 설명 할 factor point 방법이라고 부르는 방식으로 순위를 매길 때 개선됩니다.
이점
-많은 직업과 산업에서 사용이 가능합니다.
-각 포지션의 개별 요소를 파악하기 때문에 더 공정하고 공평합니다.
-직위의 가치는 금전적 가치로 표현되어 조직이 급여를 효율적으로 측정 할 수 있도록 도와줍니다.
단점
-의사 결정자는 요인에 순위를 할당해야하므로 하나 또는 다른 요인이 주관적으로 분류 될 수 있습니다. 즉, 의사 결정자는 지식이 책임보다 중요하다고 생각하고 더 높은 순위를 지정할 수 있습니다.
-배정 된 급여는 편향되어 소수 집단에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
예
직책 내에서 세 가지 중요한 요소는 책임, 기술 및 노력 일 수 있습니다. 이러한 방식으로 10 점 중 운영자 위치에 대해 다음 순위가 부여 될 수 있습니다.
-책임 : 3
-스킬 : 2
-노력 : 4
합계 : 9
대신 관리자 직책의 경우 졸업은 다음과 같을 수 있습니다.
-책임 : 7
-스킬 : 5
-노력 : 3
합계 : 15
이러한 방식으로 서로 다른 위치의 계층이 생성됩니다.
요인 별 포인트 방법
이것은 다른 작업을 평가하는 가장 일반적인 방법입니다. 이 시스템에서 일자리는 요인 비교 방법에서와 같이 몇 가지 식별 가능한 요인으로 분류됩니다. 차례로 이러한 요소는 일반적으로 여러 하위 요소로 분해됩니다.
그 후, 각 직책 내에서 갖는 중요성에 따라 이러한 각 요소에 포인트가 할당됩니다. 이 점수는이를 담당하는위원회에서 부여합니다.
애플리케이션 모드
1- 평가할 작품을 선택합니다.
2- 위치 (능력, 책임, 지식 등)를 평가하기 위해 고려할 요소를 결정하고 서면으로 정의합니다. 이는 모든 평가자가 각 요인이 무엇을 의미하는지 정확히 알고 모두에 대해 동일한 아이디어를 갖도록하기 위해 중요합니다.
3- 각 요인 내에서 하위 요인을 지정합니다.
4- 각 요인 (100 점 만점)과 해당 하위 요인에 백분율을 할당합니다.
5- 하위 요인에 점수를 부여하면 백분율이 곱해집니다. 이 점수는 계산을 용이하게하는 역할을하므로 할당하기로 결정한 수는 중요하지 않습니다. 그러나 둥글어야합니다.
6- 각 요인에 대한 점수를 추가합니다.
7- 급여는 산술 공식을 기반으로 정의됩니다.
이점
-가장 완전하고 공평한 방법입니다.
-많은 직책과 산업에 사용됩니다.
-직위의 가치는 금전적 가치로 표현되어 조직이 급여를 효율적으로 측정 할 수 있도록 도와줍니다.
단점
-비율은 다소 주관적 일 수 있습니다.
-수행하는 것이 더 비쌉니다.
-배정 된 급여는 편향되어 소수 집단에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
예
위의 예에서 요인은 하위 요인으로 나뉩니다. 책임의 경우 :
책임:
-감독.
-재료.
- 기밀 정보.
이들 각각에는 백분율이 할당되고 (배율되는 요소 및 하위 요소 모두), 이는 점수 (이 경우 1000 점)로 곱해집니다.
책임 : 40 %
-감독 : 40 % (* 40 % = 16 %). 16 % * 1000 = 160
-재료 : 30 % (* 40 % = 12 %) 12 % * 1000 = 120
-기밀 정보 : 30 % (* 40 % = 12 %) 12 % * 1000 = 120
이 점수를 받으면 등급이 지정되고 점수가 지정됩니다 (최대 값은 이전에 도달 한 총 점수 여야하며 최소 10 %). 감독의 경우 다음과 같을 수 있습니다.
-업무에 대한 책임 : 10 % * 160 = 16
-1 ~ 2 명 관리 : 80 명
-2 명 이상 관리 : 160 명
따라서 급여는 각 직책의 총점을 기준으로 계산됩니다.
참고 문헌
- 직업 등급 요인. (sf). gradar.com. gradar.com에서 얻었습니다.
- 학원. (sf). academia.edu. academia.edu에서 가져옴
- 국제 위치 평가 시스템 (IPE). (sf). imercer.com. imercer.com에서 얻었습니다.
- Chiavenato, Idalberto (2008). 인재 관리. 스페인 : Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). 직원 관리. 멕시코 : 프렌 티스 홀.