조직 변화 관리 효과를 관리하기 위해 취한 모든 조치에 해당하는 사람에 초점을 맞춘 조직 내에서 큰 변화에 의해 발생. 이러한 변화는 구조적, 과정 적 또는 문화적 일 수 있습니다.
조직이 큰 변화를 제안 할 때 팀원들 사이의 느낌이 매우 혼동 될 수 있습니다. 어떤 사람들은 그것이 흥미 진진하다고 생각할 수도 있습니다. 그러나 많은 사람들이이를 위협적으로 여기고 이로 인해 약간의 불편 함이 생길 수 있습니다.
작업 팀 내에서 발생할 수있는 이러한 다양한 반응을 감안할 때 가능한 가장 성공적인 방식으로 전환을 관리하기 위해 수용뿐만 아니라 지속적인 지원을 촉진하는 것은 필수 구성 요소입니다.
중요성
이러한 유형의 상황에서 사람들은 반드시 자신의 행동을 바꾸고, 새로운 사고 방식을 채택하고, 새로운 프로세스와 관행을 배우고 적응해야하며, 새로운 정책을 준수하거나 전환과 관련된 기타 변경을해야한다는 점을 고려해야합니다.
이러한 이유로 적절한 조직 변경 관리 전략을 구현하면 변경이 성공적으로 수행 될 수 있습니다.
이상적으로는 기대치에 공식적으로 동의하고, 좋은 의사 소통을위한 도구를 사용하고, 오해를 줄이는 방법을 찾아야합니다. 이런 식으로 모든 당사자는 이로 인해 발생할 수있는 불편 함에도 불구하고 변경 프로세스에 더 많이 참여하게됩니다.
변경 과정
이상적인 변경 전략은 관련 당사자가 이러한 변경이 자신에게 어떤 영향을 미치는지 완전히 이해하고,이를 수행하는 데 필요한 지원을 받고, 프로세스가 제기 할 수있는 모든 문제를 극복 할 수있는 적절한 도구를 가지고 있는지 확인해야합니다. 가능한 한 적은 좌절감.
우선 변경 사항이 조직의 모든 구성원의 정신에 어떤 영향을 미치는지 아는 것이 중요합니다.
르윈의 3 단계
심리학자 Kurt Lewin (1890-1947)은 모든 변화 과정에서 직원의 사고 방식에 세 단계를 정의했습니다.
해동
동결 해제 단계에서는 그 순간까지 조직의 기존 사고 방식을 해체하는 조치가 필요하다.
이는 모든 유형의 변화를 피하려는 초기 방어 메커니즘을 극복해야합니다. 조금씩 사람들은 그 필요성을 깨닫고 다음 단계로 넘어갈 수 있습니다.
변화
이 두 번째 단계에서는 변경이 발생합니다. 이 전환 기간은 종종 미래에 일어날 일에 대해 혼란과 불확실성의 순간을 만듭니다.
이 시점에서 사람들은 전통적인 방법이 변경되고 있음을 알고 있지만 어떻게 대체 될 것인지는 아직 확실하지 않습니다.
이 단계에서 경영진은 변경 이유와이를 수행하는 데 필요한 단계를 명확하게 전달할 책임이 있습니다.
동결
마지막 단계는 새로운 변경 사항에 익숙해지고 결국이를 표준 프로세스로 받아들이는 것입니다. 이 단계에서 직원의 편안함 수준은 정상으로 돌아갑니다.
많은 사람들이 여전히 르윈을 비판하고 있다는 사실에도 불구하고 (주로 마지막 단계로 인해, 극단적 인 속도로 인해 오늘날 세계의 변화에 편안하게 적응하는 것이 불가능하다고 주장함) 그의 큰 공헌은 이러한 변화는 개별 단계가 아닌 프로세스로 분석되어야합니다.
프로세스 성공의 열쇠
변화가 인력에 미치는 영향을 이해하면 조직 변화를 구현할 때 성공을 달성 할 때 여러 가지 주요 결정 요소를 고려하는 것이 중요합니다.
공통된 비전 설정
먼저 가능한 최상의 최종 결과가 무엇인지 동의해야합니다. 이런 식으로, 모든 당사자가 같은 방향으로, 같은 목표에 마음을두고 행하도록하는 공통 비전에 도달 할 것입니다.
투명성과 효과적인 의사 소통
조직이 변경되는 동안 관리자는 변경 이유와 구현에 필요한 프로세스를 직원에게 전달해야합니다.
이런 식으로 변경 이유를 이해하면 혜택을보고 프로세스를 용이하게하여 지원할 가능성이 높아집니다.
훈련 및 평생 교육
조직에서 프로세스가 변경 될 때 직원은 아마도 그것에 익숙하지 않을 것이고 그것이 그들에게 직접적으로 어떤 영향을 미칠지 알지 못할 것입니다.
변화에 최대한 빠르고 효과적으로 적응하는 데 필요한 교육과 훈련을 제공하는 것이 매우 중요합니다.
좋은 전략은 특정 이해 관계자를 조기에 교육하는 것입니다. 따라서 변경 사항이 구현되기 시작하면 나머지 근로자를 지원하고 안내하는 역할을 할 것입니다.
경제적 및 사회적 보상
변화의 영향을 가장 많이받는 직원들에게 인센티브를 제공하면 새로운 역할과 책임에서 더 환영받을 것입니다.
맞춤형 조언
직원은 다양한 방식으로 변경 사항을 받게됩니다. 따라서 그들에게 더 많은 영향을 미칠 수 있기 때문에 과정을 더 악화시킬 사람들도있을 것입니다. 그들이 성공적으로 적응하는 데 도움이되는 상담 프로그램을 갖는 것이 중요합니다.
모니터링 및 평가
이것이 성공적인 변경 관리의 가장 큰 열쇠 중 하나입니다.
변경 사항이 조직에 미치는 영향을 분석하면 변경 사항이 직원 생산성과 일반적으로 생산 프로세스 운영에 미치는 영향을 측정하는 데 도움이됩니다. 이러한 방식으로 결과가 예상과 다른 경우에도 조정할 수 있습니다.
참고 문헌
- 루멘. (sf). 직원을위한 변화 관리. Lumen에서 얻은 정보 : course.lumenlearning.com
- SearchCIO-TechTarget. (2009 년 11 월). searchcio.techtarget.com에서 가져옴
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- 르윈, 커트. (1973). 성격의 역학. 에드 모라 타
- Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration : 역량 기반 접근 방식. Cengage Learning 라틴 아메리카.