Rensis Likert (1903-1981)는 교사로서의 작업, 출판 된 작업 및 조직 관리에 대한 그의 접근 방식으로 눈에 띄는 미국 심리학자였습니다. 그는 60 년대와 70 년대에 그의 작품이 아시아 대륙에 큰 영향을 미쳤을 때 매우 중요한 역할을했습니다.
그의 이론은 성공적인 조직을 구축하기 위해 인간적 측면을 평가하고 고려하는 것의 중요성을 설명했습니다. 또한 작업 그룹 코디네이터가 더 나은 도구를 채택하여 부하 직원을 관리 할 수있었습니다.
출처 : 미시간 대학교. 뉴스 및 정보 서비스. Wikimedia Commons를 통한 사진.
또한 그는 리 커트 척도라고도하는 설문지에서 5 점 척도를 창안했습니다. 이 도구는 무엇보다도 설문 조사 또는 성격 설문지를 사용하여 사람들의 능력 수준을 결정하는 데 사용되었습니다.
그의 경력 전반에 걸쳐 그는 특히 사회 또는 조직 분야에서 심리학에 대한 공헌으로 여러 상을 받았습니다. 그는 경력 전반에 걸쳐 여러 책의 실현을 위해 저술하고 협력했습니다. 그의 작품 대부분은 행정이라는 주제에 초점을 맞추 었습니다.
조직 환경 이론에 대한 그의 첫 연구는 1946 년이었습니다. 리 커트는 처음으로 보험 회사의 직원 그룹과 연구를 수행했습니다.
그는 작업 그룹에서 환경의 중요성을 결정하기 위해 아내 인 Jane Gibson과 긴밀히 협력했습니다. 이 부부는 좋은 의사 소통 과정, 팀원의 중요성 또는 운동 동기와 같이 조직을 분석 할 때 고려해야 할 몇 가지 문제를 제안했습니다.
전기
초기
렌 시스 리 커트는 1903 년 8 월 5 일 미국 와이오밍의 수도 샤이엔에서 태어났습니다. 그는 George Herbert Likert와 Cornelia Adrianna에 의해 형성된 부부의 아들이었습니다.
Rensis의 아버지는 그녀의 직업 개발에 큰 영향을 미쳤습니다. George Likert는 Union Pacific 철도 회사의 엔지니어로 일했습니다. 리 커트는 처음에 아버지의 발자취를 따라 미시간 대학교에서 토목 공학을 공부하기 시작했습니다.
3 년의 연구 끝에 Likert는 Union Pacific에서 인턴으로 일하기 시작했습니다. 그 동안 노동자 파업이 있었고 Likert는 행동 분석과 조직 구성에 관심을 보이기 시작했습니다.
변화
Union Pacific에서의 경험으로 그는 자신의 연구 분야를 바 꾸었습니다. 그는 공학 교육을 시작했던 미시간 대학교에서 경제학과 사회학을 전공했습니다. 그의 위대한 멘토 중 한 명은 Robert Angell 교수였습니다.
리 커트는 마침내 1926 년 사회학 자로 졸업했습니다. 그는 훈련을 계속하고 1 년 동안 신학을 공부했습니다. 그는 1932 년 Columbia University에서 심리학 박사 학위를 받았으며, 그곳에서 사회적 접근에 대한 첫 번째 접근 방식을 가졌습니다.
가족
리 커트는 컬럼비아에서 박사 학위를 받으면서 결혼했습니다. 그의 아내는 엘리자베스와 패트리샤라는 두 딸이있는 제인 깁슨이었습니다. 그의 가장 중요한 저서 중 하나 인 New Ways to Manage Conflicts (1967)는 아내와 공동 저술했으며 그의 마지막 작품 중 하나이기도합니다.
퇴직
Likert는 사회 연구 연구소의 이사직에서 은퇴했을 때 하와이 호놀룰루로 이사했습니다. 섬에서 그는 일을 계속했고 이미 67 세였던 1970 년에 Rensis Likert Associates를 결성했습니다. 이 회사는 다른 회사에 대한 컨설팅 작업에 집중했습니다.
그는 미시간 주 앤아버시에서 78 세의 나이로 사망했습니다. 그의 죽음은 유명한 The New York Times와 같은 유명한 언론에 의해 보도되었습니다.
직업
그는 경력 내내 다양한 직업과 역할을했습니다. 1935 년 Likert는 주요 보험 기관인 생명 보험 기관 관리 협회 (LIAMA)의 이사였습니다.
나중에 농업 통계 담당 실은 그를 고용하여 미국 정부가 적용하고있는 새로운 프로그램에 대해 해당 지역의 근로자들을 조사했습니다. 그는 보수당이 수사를 중단 시키자 압력을 받았다.
1946 년 리 커트는 그의 연구를 미시간 대학교로 옮기기로 결정했고 그곳에서 과학자 그룹과 함께 오늘날 사회 연구 연구소로 알려진 설문 조사 센터를 설립했습니다.
리 커트는 거의 25 년 후 은퇴 할 때까지 모교에 머물렀다. 그 당시 그는 개인적인 차원에서 더 많은 프로젝트를 개발하기 시작했습니다.
경영 스타일 이론
여러 연구 덕분에 Rensis Likert는 조직의 직원에 대한 과도한 압력이 직원을 조정하는 가장 좋은 방법이 아니라는 증거를 얻었습니다. 이 접근 방식은 작업 그룹이 항상 다른 작업으로 바쁘게하는 데 도움이되었지만 수행 된 작업이 가장 효율적이거나 유능하다는 특징이 없었습니다.
리 커트는 수행해야 할 업무에 따라 직원 관리에만 집중하는 것이 최선의 방법이 아니라고 설명했다. 그때 그는 회사와 직업에 대한 감독이 직원을 더 강조하면서 이루어져야한다고 제안했습니다.
리 커트의 논문은 사람이 회사를 만드는 것이지 그 반대가 아니라는 사실에 근거했다. 이러한 방식으로 그는 가장 생산적인 결과를 얻은 조직이 매우 제한적인 제어없이 생산성 수준에서 실제 목표를 가지고 변경에 직원을 참여시킬 수있는 조직임을 확인했습니다.
리 커트는 그의 연구 덕분에 네 가지 연출 스타일을 확립했습니다. 그는 권위 주의적 시스템에 대해 이야기했는데, 이는 제한적이거나 겸손 할 수 있습니다. 다른 두 스타일은 자문을 제공하거나 참여를 장려하는 데 초점을 맞출 수 있기 때문에 더 개방적이었습니다.
권위 주의적 억압
이 관리 시스템은 직원에 대한 확신없이 작업 그룹의 조정 또는 관리를 말합니다. 이 방법을 사용하면 조직의 리더는 성공이 자신이 생성 할 수 있다는 두려움에 있다고 믿습니다. 그들은 절대적인 의사 결정자입니다.
이 시스템의 통신 프로세스는 양방향이 아니므로 그다지 효율적이지 않습니다. 말하는 리더와 지시를 따르는 부하 그룹이 있습니다.
또한 착취 적 기후의 한 유형이라고도합니다.
권위 주의적 이해
Likert에 의해 노출 된 두 번째 시스템이며 이전 시스템보다 덜 제한적입니다. 직원에 대한 신뢰는 여전히 낮습니다. 처벌의 위협이있을 수도 있지만 거의 항상 경제적 수준에서 보상 덕분에 동기 부여가 추구됩니다. 커뮤니케이션 프로세스는 더 유동적입니다.
그것은 또한 가부장 주의적 시스템이라고 할 수 있습니다.
쿼리 시스템
이러한 유형의 관리는 이전의 두 가지 경우보다 더 참여적인 것으로 간주됩니다. 여기에서 조직의 분위기는 Likert가 좋은 관리 방법론으로 간주하는 것에 더 가깝습니다.
의사 결정의 통제는 계속해서 최고 수준의 명령에 있으며 더 이상 회사의 관리자에게만 의존하지 않습니다. 다른 수준의 관리자도 참여하고 목표에 대해 논의합니다.
참여 스타일
이것은 Likert가 공개 한 네 번째이자 마지막 시스템입니다. 조직 수준에서 가장 효과적인 것으로 간주되었습니다. 미국 심리학자에 따르면 의사 결정은 회사의 모든 수준에서 논의됩니다. 보상은 존재하며 상징적이거나 재정적 일 수 있습니다.
통신 흐름은 경우에 따라 상승, 하강 또는 수 평일 수 있으므로 가장 효율적입니다. 이것은 조직의 직원에 대한 더 높은 수준의 신뢰를 보여줍니다.
직원들은 모든 프로세스에 더 많이 관여하기 때문에 동기 부여 수준이 높은 것으로 간주되었습니다. 마찬가지로 달성해야 할 목표가 설정됩니다.
조직 기후 이론
리 커트는 1968 년에 회사의 기후에 대한 이론을 개발했습니다.이 접근 방식에서 심리학자는 이러한 요소가 각 조직을 정의하는 문화적 요소에 따라 다르다는 것을 상기했습니다. 환경은 직원의 행동과 회사의 초점뿐만 아니라 특정 영향을 생성합니다.
이 이론에서 리 커트의 가설은 직원들이 가장 높은 수준을 보이는 행동과 직장에서 경험하는 조건에 따라 행동한다는 것입니다. 이것이 의미하는 바는 사람들이 회사에 존재하는 기후에 따라 반응한다는 것입니다.
Likert가 말한 바에 따르면 직원이 목표를 달성하고 열망을 더 잘 실현할 수 있다고 우려하는 회사가 있습니다. 회사의 분위기에 영향을 미칠 수있는 많은 요소가 있습니다. 직원 이직률, 생산성 수준, 직원 만족도는 기본 요소입니다.
Likert는 작업 환경에 존재하는 인상이 무엇인지 평가하기 위해 세 가지를 제안했습니다. 인과 요소, 중간 수준 변수 및 최종 변수를 말합니다.
인과
인과 요인은 회사의 발전 여부를 나타냅니다. 얻은 결과와 그것이 긍정적인지 아닌지가 가치가 있으며, 이는 조직의 분위기를 정의합니다.
중급
회사의 내부 구조가 추가로 분석됩니다. 효과 성, 성과, 의사 소통 과정, 의사 결정 참여와 같은 포인트가 터치됩니다.
최종 변수
그들은 인과 요인 및 중간 변수의 분석 결과로 나타납니다. 그것은 회사의 결과에 관한 것입니다. 이윤 또는 적자 수준과 전체 생산량을 평가합니다.
이 세 가지 요소 사이의 관계와 직원이 각 변수를 인식하는 방식이 회사의 분위기를 결정합니다. 그러나 이것이 리 커트가 제안한 네 가지 경영 스타일과 밀접하게 연결되어 있고 회사 내 인간 관계에 대해 이야기하는 이론이라는 사실을 잊지 말아야합니다.
기타 기여
리 커트는 미시간 대학교에 위치한 사회 연구 연구소의 설립에 매우 중요했습니다. 그의 리더십 덕분에 미시간 대학의 사회 연구 연구소는 사회 과학 연구를위한 선도적 인 대학 조직이었습니다.
현재 사회 과학의 다양한 분야에 250 명 이상의 과학자가 있지만 리 커트와 6 명의 다른 연구자들의 연구 덕분에 시작되었습니다.
그의 작품은 그의 책 덕분에 회사의 구성에 큰 영향을 미쳤다.
심리 측정
리 커트는 심리 측정의 진화에 많은 도움이되었습니다. 이 과학은 일반적인 수준에서 사람들의 정신 기능을 평가하는 것을 담당합니다.
이 분야에서 그의 첫 번째 공헌 중 하나는 열린 질문이있는 이른바 인터뷰를 만든 것이 었습니다. 이 방법으로는 질문에 답할 수있는 단일 방법이 없었고 분석이 더 복잡했지만 사람들의 태도를 더 잘 이해할 수있었습니다.
잠재적 인 근로자를 인터뷰하는이 새로운 방법으로 Likert는 1930 년대에 매우 인기있는 폐쇄적이고 객관적인 질문에 대한 설문 조사를 끝냈습니다.
라이 커트 눈금
Rensis Likert의 중요성은 조직이나 회사의 운영에 대한 그의 연구에만 남아 있지 않았습니다. 그는 또한 응답자들의 의견과 태도를 알아 내기위한 평가 양식을 작성했습니다. 그의 명예에서이 방법은 리 커트 척도라고 불렸다.
전 세계적으로 가장 널리 사용되는 측정 형식입니다. 그러나 사람들이 의견을 얻기 위해 할 수있는 다른 유형의 설문 조사가 있다는 것을 잊지 마십시오. 얻고 자하는 정보가 누군가의 만족도에 관한 것일 때 매우 효과적입니다.
Likert 척도에서 얻은 응답은 긍정적, 부정적 또는 중립적입니다. 접근 방식에 존재하는 동의 수준을 나타낼 수 있습니다 (성명에 찬성, 다소 동의, 의심, 반대 또는 완전히 반대). 그들은 또한 사물의 반복, 관련성 및 어떤 일이 일어날 가능성에 대해서도 상담을받습니다.
이러한 유형의 설문 조사를 선호하는 한 가지 점은 작성 및 적용이 쉽다는 것입니다. 이 척도에 반하는 것은 사람들이 더 쉽고 빠르기 때문에 긍정적 인 방식으로 반응하는 경향이 있다는 의견입니다.
연극
Rensis Likert가 그의 경력 내내 참여한 몇 권의 책이 있습니다. 어떤 경우에는 그가 저자 였고 다른 경우에는 정보를 제공했습니다. 그의 아내는 그의 가장 중요한 작품 중 하나에 참여했습니다. 그의 직무 대부분의 중심 초점은 경영학이었습니다.
그의 첫 작품은 1932 년에 전문적인 태도를 측정하기위한 기법이라는 제목의 작품이었습니다. 그러나 그의 가장 잘 알려진 책은 그가 Willits와 함께 쓴 사기 및 선택 의지 관리였습니다. 그곳에서 그들은 상호 작용이 어떻게 노동자들을 자극하고 더 큰 독립 체의 일부를 느끼는 데 도움이되는지에 대해 이야기했습니다. 주로 보험 회사에 중점을 두 었으며 4 권으로 구성되었습니다.
그의 작품 인 Human Organizations (1967 년)와 New Ways of Managing Conflict (1976 년 출판)도 매우 인기가있었습니다.
참고 문헌
- 컨버스, J. (2010). 미국의 조사 연구 : 뿌리와 출현 1890-1960. 뉴 브런 즈윅 : 거래 발행인.
- Likert, R. 및 Likert, J. (1976). 갈등을 관리하는 새로운 방법. 뉴욕 : McGraw-Hill.
- Mehta, A. (2009). 조직 개발 : 원칙, 프로세스 및 성과. 뉴 델리 : 글로벌 인도 간행물.
- Murphy, G. 및 Likert, R. (1967). 여론과 개인. 뉴욕 : Russell & Russell.
- Pugh, D. 및 Hickson, D. (2007). 조직의 위대한 작가, 3 번째 옴니버스 에디션. Aldershot, 영국 : Ashgate.